《用人》職能
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蘇佳民佳言佳茗：
日前看到網路上流傳一個求職者面談的場景：
今有三位您中意的應徵者，如果他們有三種不同的答案，您會考慮錄取哪一位呢？告訴我，為什麼？
同一個問題不同回答，也反映了應徵者不同的思維模式，依需求職位與公司策略來進行選擇~
蘇佳民佳言佳茗：
在《向下管理高爾夫》的步驟2.2，探討的是「如何面對屢勸不聽的員工？」它的狀況是這樣的：
過去半年多來，邱顯斌屢犯相同的錯誤，經由你的勸導總是無效；更令你遺憾的是，你對他真正犯錯的原因，仍然一無所獲。所以，在本次錯誤採取治標及治本的措施後，你下定決心，
黃同慶慶聲若響：
提問：
黃老師，請問你關於員工離職的問題，我常聽說「員工是公司的資產」這句話，那員工離職不就算是公司的損失，所以我想請教你：
一︑員工任職時間多久後離職，就不算是公司損失？
二︑在什麼樣的狀況下，主管對員工離職要承擔責任？
王吉達吉言吉語：
在《向下管理高爾夫》的課程中，有一個案例是這樣的：邱顯斌向你報告，他強調是為了你及團隊的利益才來告知你。他說，胡文欽在你的背後發表不利於你的一些意見，例如：領導作風過度跋扈，不夠尊重部屬的專業；並且對胡文欽的這種行為表示不滿。此時，你應採取什麼行動？
鄭自凱管理觀點：
根據美國貝恩策略顧問公司和其他機構的研究顯示：
「一個組織是由不到5％的角色，提供公司95％以上執行策略和創造成果的能力。COVID-19疫情已經挑戰了我們對工作生產力的各項假設，而在我們逐漸脫離疫情之際，企業必須重新思考，在日漸變為由科技賦能的未來，哪些技能會是最重要的，
