【工作指導】員工離職是公司損失?

閱讀時間約 3 分鐘

黃同慶慶聲若響:

提問:

黃老師,請問你關於員工離職的問題,我常聽說「員工是公司的資產」這句話,那員工離職不就算是公司的損失,所以我想請教你:

一︑員工任職時間多久後離職,就不算是公司損失?

二︑在什麼樣的狀況下,主管對員工離職要承擔責任?


主要是我有一位員工,已到職8年,但我接手後發現他工作能力普普通通,也沒有幹勁,但他薪水卻高於大部分員工,讓這樣的人離開公司,是否還是會造成公司的損失。


回答:

當有人說「員工是公司的資產」時,他並不是從會計的角度來看,而是從人力資源管理的角度,在這個意義上,員工的知識、技能、經驗都被視為對公司有價值的資源,而資深員工的價值還不僅他們的技能和經驗,還在於他們的忠誠與承諾,他們陪伴公司經歷市場的風風雨雨,是艱難時期還值得信任的人,這批資深員工在大浪中站得穩也可以教資淺員工如何扛住風浪,所以如果「員工是公司資產」那「資深員工應該是公司瑰寶」,這也是為何明明工作內容差不多,但資深員工薪資卻比新進員工還高的原因。


實際上,員工並不能被視為「資產」,因為他們不是公司的所有權,而是公司的合作夥伴,如果一個員工表現不佳,管理層應該尋找方法來協助這位員工,當主管無法提供給這名員工任何幫助時,調整其職務或讓其離職,才會是最後的選擇,而一名應該要成為瑰寶的資深員工,為何會成為管理者想讓其離職的對象?基於這些前提,我來回答你兩個問題,也說說自己想法。


一、員工任職時間多久後離職,就不算是公司損失?

員工離職對於企業來說,通常會伴隨一定程度的損失,但這損失大小與這名員工在職時間並沒有直接關聯,一般而言員工到職初期便離職,因為公司已支出招聘、培訓、薪資、其他等費用,而新員工此時大都還沒產生貢獻,所以對公司會造成較大損失,但資深員工離職,主管更需要花費時間來填補空缺,而該名員工離職導致其特有的專業知識經驗人際關係流失,也會對公司營運競爭力造成損失,所以員工離職造成的損失與其任職時間無關,而是與其價值貢獻相關。


二、在什麼樣的狀況下,主管對員工離職要承擔責任?

員工離職有很多不可控的因素,但在以下狀況出現時,主管要承擔較大程度的責任:


1.管理不善:

主管無法提供員工有效支持和指導,無法提供一個安全衛生的工作環境,也無法解決員工的問題與需求。


2.缺乏發展:

如果員工認為他們在目前職位上無法獲得足夠的發展機會,並且主管未能提供明確的職業規劃和支持。


3.違反法律:

主管違反性別平等法或勞基法,例如有言語霸凌、性別歧視、侵犯隱私,未照規定支付資遣費、未提前通知員工等,主管要承擔法律責任。


相反的,如果員工因為個人發展需求、家庭因素、健康問題明確的表達辭職意願,並經過合法程序,主管通常不用對員工離職負責。


三、關於這案例我想講的話:

你說有一位已經到職8年的員工表現平平,通常這樣的員工會擁有更豐富的知識、經驗和技能,可以對公司的穩定和成功作出重要貢獻。然而,你好像希望這樣的員工離職,如果你評估後覺得這名資深員工確實無藥可救或讓他離職對公司利大於弊,那我建議此事宜早不宜遲,拖越久對組織和員工個人傷害越大,但在做最後決定之前,請先思考確定不是管理者自身的問題,例如缺乏與資深員工合作的能力、或因派系立場之爭而想讓其離職。


讓資深員工離職,不會是最佳解決方案,管理者應該努力解決問題,改進管理方法,善用資深員工的知識和經驗,就像企業的社會責任是要保護環境、遵守法律、尊重人權、改善勞工問題、保護員工健康一樣,管理者的企業責任是讓新員工能盡快進入狀況,資深員工能發揮所長,否則就是企業的損失,也是管理者的責任。


(作者: 黃同慶,建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師)

 

此篇文章出自《建元顧問/管理高爾夫​訓練中心 第696期電子報【工作指導】員工離職是公司損失?

建元顧問 https://www.vitalic.com.tw/

影片介紹:《向下管理高爾夫​》



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1990年5月成立至今,總部設於台北,並在大陸分設數個據點,服務客戶涵蓋台海兩岸的各行各業,並延伸至新加坡、馬來西亞、印度各地。 致力研發實務案例,將每一門主題管理以高爾夫18洞為主軸,發展1個主案例及2個衍生案例,共達到54個案例的研討,在有效且紮實的訓練中能脫胎換骨,再造自我的管理思維。
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