人才培育
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為什麼有些人在職場上擁有議價權，有些人只能看主管臉色？差別不在學歷或運氣，而是是否具備可遷移的核心能力。5 階段職涯發展法：從自我定位、能力打造、自我管理、自我行銷到團隊領導，幫助你建立職場競爭優勢。透過系統化評估找出現階段最該投資的能力，讓你從「可替代」變成「不可或缺」，在 AI 時代保持競爭力。
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你認為職場競爭力展現在
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許多人想到開會就頭痛—冗長、效率低落、還常浪費時間。會議本不該成為「必要之惡」。本文從組織管理與實務操作出發，提出 4 個讓會議變得高效的核心原則：確保會議只為達成共識、讓召開會議變得更難、專注參與不一心多用以及建立開誠布公的討論文化。讓每場會議都能創造價值，幫團隊做出決策，並減少不必要的溝通成本。
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你如何看待「開會」這件事？
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📌【104資訊科技篇】用數據讓人才找到方向，用科技讓世界更永續
104資訊科技以「讓每個人都能找到更好的自己」為使命，
不僅是就業平台的領航者，更是推動數位永續的實踐者。
厭倦了低效的「比較思維」和無止境的流程優化嗎？深入解析馬斯克運用的「第一性原理思維」，教你如何將複雜問題拆解到「根本問題」，從底層邏輯建構 10 倍速的突破性解決方案。
質疑既有假設、研究例外成功、轉換新手角度。停止對表層問題的無效努力，實現非線性成長，讓你的工作不再只是漸進式優化，而是顛覆式創新。
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你覺得突破性的創新，障礙通常來自於
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為什麼能力相當，別人卻總能獲得主管肯定、順利升遷？關鍵不在能力，而在工作習慣。分享四個系統化工作習慣：透過工作日記累積真實經驗、即時記錄釋放大腦專注力、時間追蹤戳破瞎忙假象、檢查清單避免重複犯錯。這些看似微小的細節，長期累積就是你和他人拉開的差距。讓你不只順利完成工作任務，更成為不可取代的優秀職人。
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你覺得工作能力的提升靠的是
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2025/11/05
我發現自己手寫真的比起電子化紀錄印象深刻許多，寫工作日記那點很像過去當學生時在做課堂筆記，之後很想嘗試更系統化去建立自己的檢查清單，
身為新鮮人(應該還算啦...)看完這篇真的很有收穫~~~
即時記錄真的很有感，一收到任何任務先隨手記錄，一想到何時要做什麼就寫到行事曆上，
而且這樣還可以買喜歡的便條紙與手帳本啦~~~((直接重點誤哈哈
《葛洛夫給經理人的第一課》是一本超越時代的管理實戰手冊。它以科學家精準的思考邏輯，拆解了經理人工作的本質、高效能的原則（槓桿率），以及如何運用機制（控制與激勵）來最大化團隊產出。對於身處數位時代、隨時面臨高度 CUA 挑戰的當代經理人來說，葛洛夫的管理金律仍然是實現高產出、創造影響力的必讀經典。
專業能力強的人升上主管後卻表現不佳？管理能力不會自動隨職位升遷而來。《領導梯隊》談企業如何透過「學徒制」系統化培養管理人才：包含 10 項人才培育檢核指標、上司應扮演的角色、如何辨識潛力領導者，並提供個人主動提升領導力的策略，不論是企業主、HR、管理者或想發展領導力的職場工作者都能從中找到實用方法。
AI時代衝擊：史丹佛研究顯示，初階職位正大量流失，組織面臨知識傳承與領導梯隊斷層的「未來人才赤字」危機。
本文深入解析AI效率陷阱，呼籲高階管理者與HR 立刻行動：主管必須轉型為教練，透過1:1會議與專案組合，專注培養員工的情境判斷力，重塑人才路徑，確保組織在AI驅動的世界中持續保有核心競爭力。
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身為工作者或主管，認為AI 帶來的影響是
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2025/10/22
在投票機制裡,其實還想搭配第一個選項:同樣人力,發揮更高效率.
但附加的這個選項,要搭配必要前提條件:
人類與AI都有足夠的基礎概念.
AI有豐富的資訊庫,但沒有實際應對經驗,與延伸思考的訓練.
人類有應對經驗也有延伸思考的經驗值.
如何互補不足?如何更好的共生協力?
不放棄思考、以開放又嚴謹的態度去嘗試.
一直認為:
生命都有會跟不會的，誠懇客觀面對自己的不足，贊同欣賞別人的優點，這才是共存共生起始的美好可能。
許多主管將績效考核視為年底的例行行政，這將導致管理失敗！績效管理不應只是年度評估，而是日常的溝通與培育。主管必須在平日就給予部屬即時、坦誠且具建設性的意見回饋，這是提升部門產出的核心關鍵。管理者可以運用六大回饋原則，根據部屬的工作成熟度調整管理與溝通風格。創造高品質回饋情境，全面提升管理效能。
這是一份關於舞台劇製作組的製作課程的問卷說明，以及提供問卷讓大家填寫。我從2009年開始做製作，因為覺得製作人材總是不好找，因此想要培養自己可以合作的人，所以有了這份問卷，讓我日後安排的課程更符合雙方需求。這篇說明了我想開課的原因、課程方向、問卷重點及問卷連結，請大家看完後分享給你覺得需要的朋友。