績效評估
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在職場中，我們經常面臨挑戰和現實的差距。STAR法是一個簡單易用的工具，幫助我們從情境開始，設定清晰的目標，制定有效的行動計劃，並檢視結果，逐步縮小差距，提升團隊績效。而反向的RATS法則讓我們從結果回推，進行差距分析，調整策略。不論是解決問題還是提升技能，這些方法都能幫助我們一步步走向成功。
在企業管理中，基層員工通常只能被動地接受績效評估，而基層員工往往難以向上量化評價經理人的管理能力。然而，ETF（交易所交易基金）提供了一種少數可以評價經理人管理公司績效的方式。本文將探討這一對比，並分析是否存在其他更理想的方法來評價經理人的管理能力。
基層員工的績效評估
基層員工的績效評
蘇佳民佳言佳茗：
在《向下管理高爾夫》的步驟2.2，探討的是「如何面對屢勸不聽的員工？」它的狀況是這樣的：
過去半年多來，邱顯斌屢犯相同的錯誤，經由你的勸導總是無效；更令你遺憾的是，你對他真正犯錯的原因，仍然一無所獲。所以，在本次錯誤採取治標及治本的措施後，你下定決心，
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職場觀｜職業發展｜個人成長
序
在職場旅程的初步，新進員工經常面臨需要證明自身價值的壓力。這份重負，尤其在績效評估及試用期間更為凸顯，也因為這些考驗，自身不僅需要學習職責，同時也在尋求職場上的認可。
在職場中，如何有效管理任務順序？特別針對那些需要處理各部門需求的職位，而沒有具體主管的情況下，可以利用一個套環邏輯來處理。首先按照委託順序或艾森豪矩陣的模式進行排序，然後加入一個插隊邏輯，即職位越高的任務越優先。對於無法上報績效的委託，建議讓他們覺得你是個廢物比較好，這樣可以減少同事對你的討厭程度。
嘿嘿 真的是很有效率👍
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明白了謝謝分享👍
身為人資或是用人主管都一定清楚找到"對的人"很重要，找到"對的人"不但可以減少公司各項成本，幸運的話，還可能馬上替企業帶來不錯的績效！
但現實總是殘酷，不一定每次招募都這麼順利，難免都會看走眼，找到"不對的人"進到公司。而另一種狀況更是特別，所謂"對的人"不一定永遠都是"對"的，也可能未來變成"不對
