【人才招聘】您錄取哪一個應徵者?

閱讀時間約 5 分鐘

蘇佳民佳言佳茗:

日前看到網路上流傳一個求職者面談的場景:

今有三位您中意的應徵者,如果他們有三種不同的答案,您會考慮錄取哪一位呢?告訴我,為什麼?

您問應徵者:「一個雞蛋賣5元,那麼10個雞蛋要賣多少呢?現在給您們一分鐘思考時間,一分鐘後請說出您的答案。」

甲回答:「一個雞蛋5元,10個肯定是50元啊,這麼簡單的問題,很容易。」

乙回答:「一個雞蛋5元,10個雞蛋也許不用賣到50元,因為我們可以給一次買完的客戶打折,好讓他下次再來買。」

丙回答:「5個雞蛋,可以賣50元,也可以賣40元,還可以賣100元,具體要看公司想要達成什麼樣的目的。」


上面的三位應徵者,您考慮錄取哪一位呢?在您做出最後決定時,要記得公司的目標,先想想他是應徵什麼職缺呢?您找這個人的目的是什麼?解決什麼樣的問題呢?


公司的職缺,若需要一位重視數字精確與根據、循規蹈矩這樣特質的人,或許甲應徵者會是適合的人選。甲應徵者回答是採標準單一、直接數學計算的方式回覆,此種類型的人擔任會計、出納、收銀人員、薪酬行政人員、測量人員、生產、品管人員等,相對其他二位應徵者更為適合,因這類職務的工作目標與要求是精準、正確無誤,人才要求的特質會是細心謹慎、不易犯錯,可以正確無誤的完成公司交付的任務,為達到工作目的與適任度來說,這類職缺甲的錄取機率較高。


公司尋找該職務的人,要能夠在公司規範的有限權責內,依循制度與他人溝通以達到公司業務發展目的,那麼,乙應該會是適當的人員。乙應徵者回答考慮到了吸引大量採購的客戶需求,而非只有單一銷售方法,此種類型的人較符合的職缺有賣場的銷售人員、電話行銷人員、資淺的行銷企畫人員、程式設計人員等,這些職缺的工作目標與要求是在一定權限或範圍內,達成公司最大的效益,人才要求的特質會是部分彈性思考能力、應變能力,可以在一定範圍內的完成公司交付的任務,故這類職缺乙的錄取機率較高。


丙應徵者回答先考慮到了公司的目標,再來決定銷售策略或方法,此種類型的人較符合的職缺有業務人員、資深的行銷企畫、廣告宣傳人員、各類較資深的專業人員、主管等,這些職缺的工作目標與要求是可以因應公司目標與策略,思考規劃方案與執行,達成公司目標,人才要求的特質會是彈性思考能力、轉化能力,可以結合公司目標與策略,運用不同方法達成交付的任務,故這類職缺錄取丙的機率較高。


現代管理學之父彼得杜拉克(Peter F. Drucker)指出,管理者的五項基本任務中的第一項任務是設定目標,這一部分是可以再分解成二部分:一是方向、另一是方法;朝不同的方向,用不同的方法,則會產生不同的結果(如下圖)


1.方向:前進的方向,希望達成的最終成果,即是指要做對的或做錯的事(Do the right things or wrong things)。


2.方法:往此方向、做此事的方法,即是指用對的方法或是錯誤的方法去做事(Do the things right or wrong)。



選擇對的事、找到對的人來做,管理者為符合公司用人政策下,僅用這樣的問題來作為甄選的方法足夠嗎?筆者提供下列幾點淺見提供參考:


1.問這個問題,想要得到什麼資訊?

1.1答案的內容:

公司會透過應徵者的回答,發現應徵者的思考邏輯與個人的潛在特質;公司提出的問題,多數已預定好了標準答案,應徵者說出最完美的回答,是否真的適合公司所需職缺的人選,是有待再商榷的。

1.2應徵者的反應:


若是面談的問題跳脫原有的職缺專業內容,往往會使當事人一時間來不及思考反應,那麼,應徵者如何回答,這也是公司想要觀察他的應變能力;面對未來工作上可能遇到突發狀況時,第一時間應徵者可能會有的應對,這也是公司想再多了解的部分。


2.問這個問題,就能決定錄用與否嗎?

2.1回答標準答案:

這一類的問題屬於情境式面談的問題,應徵者較容易依情境的狀況與職缺的條件去配合回答面談官想要聽到的答案,也因此,對於具有職場經驗的應徵者來說,面談官想要真正了解其思考邏輯與潛在特質,可能需再有其他方法來達到目的;又若真的是非常優秀的人才,能否匹配現有職缺,可以長期適任而減少對職務有期待的落差,也需再用其他方法確認。

2.2達到目標的方法:

知易行難,這是一般人常會碰到的問題,在工作中,更是如此,也因此,應徵者即便知道正確的答案方向,能否運用對的方法,完成目標設定的目的,則建議可以多用行為事例面談(STAR)的技巧,即是在面談的過程中,詢問應徵者過去經歷中遇到的實際狀況(Situation)?當時想要達到的目標或目的(Target)?當時做了什麼事情、行動作為有哪些(Action)?產生的結果或績效是如何(Result)?這樣的提問方式,可以明確知道應徵者過去遇到的狀況,一步一步追問實際處理的經過以及最終成果,用過去的行為事例來預測未來的行為,減少錄取到「會說、不會做」的應徵者。


從A到A+》的作者吉姆.柯林斯(Jim Collins)提出「對的人上車,錯的人下車。」的主張,是企業在選用人才的重要原則;錄取優秀的人,不如錄取對的人!運用對的方法,找出那個對的人,並將他放在對的位置上,適才適所,才是真正正確的錄用決策。


(作者: 蘇佳民,建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師)

 

此篇文章出自《建元顧問/管理高爾夫​訓練中心 第468期電子報【人才招聘】您錄取哪一個應徵者?

建元顧問 https://www.vitalic.com.tw/

影片介紹:《向下管理高爾夫​》


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1990年5月成立至今,總部設於台北,並在大陸分設數個據點,服務客戶涵蓋台海兩岸的各行各業,並延伸至新加坡、馬來西亞、印度各地。 致力研發實務案例,將每一門主題管理以高爾夫18洞為主軸,發展1個主案例及2個衍生案例,共達到54個案例的研討,在有效且紮實的訓練中能脫胎換骨,再造自我的管理思維。
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