勞工健康服務
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善盡告知義務
要說的是這個數值對同仁的意義
你注意的話可能會有什麼改變
你不注意的話可能會有問題
那你可以怎麼注意
而我們可以提供什麼其他健康服務資源
也仍然建議要定期追蹤
我也習慣還要最後總結一下
所以你現在應該要做什麼對你比較好
不管是引用法規、數據分析、問卷調查結果等等
都清楚告訴老闆
我為什麼要這樣做
再來是危害
做這件事跟不做這件事的差異分析
因為我想做
所以我就會把不做可能會怎樣寫出來
讓老闆自己去評估
你要不要來承擔這個風險
一定要做個對比
這樣老闆才能很快地發現
我們得去思考
這樣子的個案
會職場帶來什麼風險?
我們更應該做的是預防
那預防的面向其實很廣
請思考這個問題對於工作的影響
再更大的問題發生之前
也是一種預防
當遇到有狀況的個案時候
請先思考
對工作上的影響
也不需要一直糾結在治療這件事
或者我可以幫什麼
進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確，尤其在職護與職安的領域，經常存在模糊地帶。實務上，企業通常只關心工作是否完成。因此，我們需要主動思考與溝通，將工作分配給最適合的人，真正關鍵不是「這是不是我的工作」，而是「如何讓這件事做好」，透過協調與合作，確保工作順利推進，提升員工與企業的整體效益。
(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
職場問題不像醫療問題能立即處理
許多情況需要多方考量與權衡
我們並不會單一遇到所謂健康問題
但是過度的同理心
除了忽略了員工的感受外
也很容易使我們自己感到挫折
適度發揮同理心
1.當下的理解與支持
2.了解員工訴求
3.說明能處理的範圍
4.提出方案取得雙方共識後採行
病假訪談是職護主動發現個案的機會。
透過適當介入，可提升員工健康、改善出勤率，並協助職場適應。
在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
1.報告重點摘要
2.年度目標盤點
3.重大發現與建議措施
4.來年目標設定
5.詳細內容與佐證
6.報告價值與職場意義
直接使用客觀證據給出一個建議方案
讓老闆有機會朝著我們的想法去選
過程當中是有客觀證據比較
讓老闆知道我們是怎麼選的
不是亂選的
這是一個讓老闆有機會尊重專業的方式
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況