廠護
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但是有更多的企業
都只有一個護理師的位置
企業更看重的是我們能不能解決問題
而不是等別人給答案
沒有經驗不代表不能解決問題
或許可能沒辦法很快
但至少要夠找到解決的方法
這也是我們必須要擁有的技能
善盡告知義務
要說的是這個數值對同仁的意義
你注意的話可能會有什麼改變
你不注意的話可能會有問題
那你可以怎麼注意
而我們可以提供什麼其他健康服務資源
也仍然建議要定期追蹤
我也習慣還要最後總結一下
所以你現在應該要做什麼對你比較好
不管是引用法規、數據分析、問卷調查結果等等
都清楚告訴老闆
我為什麼要這樣做
再來是危害
做這件事跟不做這件事的差異分析
因為我想做
所以我就會把不做可能會怎樣寫出來
讓老闆自己去評估
你要不要來承擔這個風險
一定要做個對比
這樣老闆才能很快地發現
我們得去思考
這樣子的個案
會職場帶來什麼風險?
我們更應該做的是預防
那預防的面向其實很廣
請思考這個問題對於工作的影響
再更大的問題發生之前
也是一種預防
當遇到有狀況的個案時候
請先思考
對工作上的影響
也不需要一直糾結在治療這件事
或者我可以幫什麼
進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確，尤其在職護與職安的領域，經常存在模糊地帶。實務上，企業通常只關心工作是否完成。因此，我們需要主動思考與溝通，將工作分配給最適合的人，真正關鍵不是「這是不是我的工作」，而是「如何讓這件事做好」，透過協調與合作，確保工作順利推進，提升員工與企業的整體效益。
(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況
仔細聆聽內容是首要任務
先聽聽看同事的內容到底是抱怨還是真的有所問題
像是如果內容涉及性騷擾、或者生命安全那這無庸置疑的是必須要主動通報的
但無論如何在這之前，我都會告訴同仁
讓我們幫你
仔細地告訴同仁，如果申訴之後
你會得到什麼幫助
站在他的立場跟她說話
我覺得這很重要
我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值