偶而會接到一些很戲劇化的電話，一講就哭哭啼啼的，內容不外乎是在職場受到哪種欺負，問我們該怎麼辦。 有一路很不好，就是忍耐…… 忍耐跟上面的反省自己不一樣，如果你反省完發現自己沒問題，你還是要面臨選擇，而如果自己真有問題，那就改正，如此而已。 忍耐則是吞下去。

韓國郵差界流傳一個稱為「兼配」的固有文化，原為互相幫忙的慣例，為何會被指控有過勞之嫌呢？

我問過 Pinkoi 公司的 HR 該不該讓資方察覺「有憂鬱傾向或者曾有過憂鬱症？」對方給我的回答是「千萬不要」。基於請假關係，又被迫交出就診證明，但那一張是無健保自費諮商的明細， 無論何處都大大的寫著身心科，我整整猶豫了一晚。 ⁡ 以下總結《憂鬱的演化》本書的片段： ⁡

對此議題，本文認為，可從勞力市場供需、外送產業的本質來討論此條例所欲顧及的外送員權益，並指出此條例可能不只不會提高外送員的工作品質，甚至還有可能導致外送員暴露在更高風險的就業環境中。

在員工離職預告不足的情況下，是否已經合法終止勞動契約呢？員工沒有按照預告期間提前通知，會有什麼法律效果呢？

簡要介紹「人事保證」的內容，包含其成立方式、保證範圍、責任上限等，同時提醒雇主於簽訂人事保證契約時應注意的相關事項。

實務上常見的勞資爭議之一，就是雇主未合法資遣員工。 究竟雇主資遣員工時，應該注意、遵行哪些事項，以下簡要說明之。

如果員工是非自願離職（例如員工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而依勞動基準法第14條終止勞動契約)，這時員工是否仍有遵守競業禁止義務的必要呢？    本文簡要整理過往法院的見解。

根據相關媒體報導，長榮航空對於違反相關防疫規定的機師已決議開除。對此，有不少朋友好奇，長榮火速開除違規機師是否合法呢？ 以下簡單和大家說明。