人口紅利減少的速度比預期快，缺工海嘯來襲，勞動力缺口將成為常態。政府引進外籍勞工來解決缺工問題，但並非所有的行業都能大量雇用外籍勞工來因應缺工，因此，設計良好的薪資結構，才能確實有效地留住企業中的關鍵人才。
什麼是薪資結構？
「薪資」是指個人對組織付出勞務所換取的報酬。
根據研究，薪資設計方式與員工的離職傾向、薪資滿足和工作投入等，具有顯著的關聯性。隨著台灣人口結構的改變，影響到勞動力的供給，薪資在企業中更是吸引和留任人才的關鍵因素，舉凡激勵員工、提高留任率、人才吸引、降低離職意願等，都和薪資息息相關。
薪資結構是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含：工資、福利和獎金，這裡有勞基法對「工資」和「福利」的解釋。因此，薪資結構設計和福利規劃，通常被視為策略性人力資源，對於一家企業的短、中、長期發展都具有舉足輕重的影響力。
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薪資設計四要素理論
薪資設計是對個人勞動的具體價值體現，合理的薪資設計能激發員工的才能和工作熱情，使其獲得滿足感和榮譽感，進而促進企業的發展。除了合理的激勵員工以外，透過良好的薪資設計，也能達成替薪資成本的節約，確實地替企業達成「開源節流」的功效。
我們以三位學者在1996年所論述的薪資要素，來闡明薪資結構設計的原理：
保健基準性薪資
員工需要能夠符合物價水準的薪資，才能夠養家活口、過生活。最明顯的例子：每年政府的基本工資的調漲政策。
民間業者發行的薪資調查報告，或是政府進行的薪資普查，都可以成為薪資外部公平性的依據。依此數據，每家企業可以調整每個職務應給的薪資水準，例如：同樣是研發工程師，在北、中、南的薪水水準不同。
職務基準性薪資
員工擔任的職務、工作內容，也影響著薪資水準。例如：同樣是企業管理顧問，初階的顧問和資深的顧問，處理過的案件和經驗不同，分析事情的能力也不同，當然會影響薪資的高低。這部分，通常會以工作分析、工作說明書、職位評價和內部職位架構來做明確的敘薪標準，一般我們常聽到的職等職級表或是薪幅表就是這個功用，視企業規模大小，而採用不同的內部職位架構。
績效基準性薪資
一樣是擔任業務人員的皮卡丘和哆啦A夢，因為業績表現的不同，而給予不同的薪資水準。這部分也被視為激勵因子，依照員工的資歷、能力、和職能表現會反映在員工的年終分紅和績效獎金上。
另外，這部分也牽涉到公司內部的制度管理層面，企業必須有績效管理或考核的標準，才能使有能力的員工留任，達到汰弱扶強的手段，避免劣幣驅逐良幣，使公司陷入人才永續發展的危機中。針對台灣中小企業，有一種採取行為量化的簡易評鑑法，簡單易上手。
技能基準性薪資
簡單來說，一個員工從入職後，不可能一個技能用終身，因此在員工的職涯發展中，除了激勵員工的學習動機外，也要促使技能發展能貼近企業的發展目標。舉例：在製造導向的企業，生產相關技能至關重要，例如：職業安全衛生、天車、推高機操作、CNC機台程式撰寫等。因此，鼓勵生產部門提升技能，也可能會與薪資調整結合。
而企業驅使員工提升個人的職涯發展同時，也可以有效利用政府資源補助訓練經費，透過發展教育訓練系統來提升員工能力，甚至可以發展出晉升制度，也能促使公司的研發創新。而政府為了幫助中小企業有補助辦理員工訓練計劃，幫助中小企也能在完整的規劃下，提升公司，促進產業升級。
薪資設計也包含福利的部分，以上所談到的，只是薪資福利中的一小塊，未來會就這一塊，再繼續發展更多專業的文章分享給大家。如果您對於薪資福利設計有任何的疑問，歡迎洽詢。若是想學習薪資設計，聯和趨動也有提供相關的課程。
原文出處：如何吸引優秀員工？從薪資結構設計做起
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