職護
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我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值
但今天更想跟大家說
或許在職安衛的歷程當中
我們也可以努力看看
讓企業知道
請一個職護在公司裡面是很有價值
也是累積我們自己成就感吧
畢竟企業不像臨床
很多事情都是細水長流
成效並非一蹴可幾
就能看到所謂成效
要的是告訴老闆
你不聽我的建議
會發生什麼很可怕的事
我一直都覺得這或許才是請我們存在目的
因為他不懂
所以我們必須讓告訴他
他們最在意的事
那不外乎就是有可能被罰錢、有可能發生災害、以後要賠更多的這些問題
進入職場之後
沒有所謂的治療常規
會有很多不同的問題
如果心態上會一直等order
等要做routine
真的會覺得很不習慣
因為即使法規項目大家都一樣
但是每個職場都會有自己不同的作法
列出作業項目
然後
去思考
你想怎麼做?
你覺得怎麼做對公司好?
掌握這些數字之後
就可以去規劃
公司同仁需要的健康促進內容是什麼?
常見的問題是什麼
了解應該著力的地方在哪裡
在提出企畫的時候
就可以拿這些數字來告訴老闆
【我們需要!】
我都會說
溫和堅定的解釋
什麼原因我覺得你應該要積極處理
以及不積極處理可能會發生什麼事
這是為什麼我找你來聊聊的原因
被拒絕的時候
也不用太傷心或太生氣
因為【佛渡有緣人】
顯然他與我無緣
再次溫和堅定地說
好吧
如果你不願意處理
那我這邊可能會做什麼事情
是為了怕什麼時候發生
所以請你理解
當員工不願意配合健康管理措施的時候
就是我們應該要知會主管的時候
知會主管也是需要技巧的
不需要把員工的”診斷”或”檢驗數值”直接寫出來
不是像以前一樣寫護理紀錄那樣
而是只需要依照健康管理規範
列出他的風險範圍讓主管知道
就可以了
跟大家分享一些我們可以去做的健康服務內容
也希望自己不斷從這些健康服務裡面去思考我還可以做什麼
來達到促進同仁健康的目的或者達到改善同仁健康的行為
也是我們自己展現價值的地方