職護
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(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
職場問題不像醫療問題能立即處理
許多情況需要多方考量與權衡
我們並不會單一遇到所謂健康問題
但是過度的同理心
除了忽略了員工的感受外
也很容易使我們自己感到挫折
適度發揮同理心
1.當下的理解與支持
2.了解員工訴求
3.說明能處理的範圍
4.提出方案取得雙方共識後採行
病假訪談是職護主動發現個案的機會。
透過適當介入，可提升員工健康、改善出勤率，並協助職場適應。
在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
1.報告重點摘要
2.年度目標盤點
3.重大發現與建議措施
4.來年目標設定
5.詳細內容與佐證
6.報告價值與職場意義
直接使用客觀證據給出一個建議方案
讓老闆有機會朝著我們的想法去選
過程當中是有客觀證據比較
讓老闆知道我們是怎麼選的
不是亂選的
這是一個讓老闆有機會尊重專業的方式
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況
仔細聆聽內容是首要任務
先聽聽看同事的內容到底是抱怨還是真的有所問題
像是如果內容涉及性騷擾、或者生命安全那這無庸置疑的是必須要主動通報的
但無論如何在這之前，我都會告訴同仁
讓我們幫你
仔細地告訴同仁，如果申訴之後
你會得到什麼幫助
站在他的立場跟她說話
我覺得這很重要
我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值
但今天更想跟大家說
或許在職安衛的歷程當中
我們也可以努力看看
讓企業知道
請一個職護在公司裡面是很有價值
也是累積我們自己成就感吧
畢竟企業不像臨床
很多事情都是細水長流
成效並非一蹴可幾
就能看到所謂成效