「薪酬管理的道與術」:人資用薪資給付的價值為自己增值

閱讀時間約 3 分鐘
據說因為缺工的關係,近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯,懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報,而是涉及如何設計公司薪酬政策,讓公司持續在勞動市場保持競爭力,達到留才的效果。
我剛開始碰薪酬領域時不免有個迷思,以為薪資的競爭力指的就要追上市場的薪資水準。曾經一份年度調薪報告被副總退了4次,後來才明白要從人事成本等財務指標去呈現調薪合理性及激勵效果,花了一個月來回才過關。
站在公司經營者的立場,單純聽到「要花錢」是很難被說服的,需要衡量更廣的面向。人資除了外部薪資水準之外,也要同時考量到公司目前的營運現況。
今年公司實施新的薪資架構表後也順利完成了年度調薪。薪酬小組也將進一步重新盤點公司的獎金辦法。面對各單位既有的獎金辦法,除了梳理發放的邏輯與合理性外,人資要從哪裡切入檢視,也是我一大挑戰。
每次遇到困難時貴人總是馬上出現。去年沒上車的張景翔老師「薪酬管理的『道與術 』」,小周末居然在今年推出了兩天的加強版。課綱中吸引我的除了迫切的「獎金辦法設計外」,還有「經營者的薪酬管理視角」。
除了學習職務評價以及其他薪資結構設計的方法外,我自己覺得課中最有價值的是看別人如何思考、從哪個角度看事情。而這些思維層次的學習是最容易反思或應用在現有工作中。
老師在這兩堂的課程中緊扣著公司的經營層次以及公司商業競爭,一直不斷提醒我們要回到這個角度去解薪酬的問題。
邊複習這兩天的錄影課程,同時也激發了我許多思考:
1. 不患寡而患不均,那什麼是「均」?產業、雇主、同仁三方對於薪資看的角度皆不同。「均」是用價值來調整薪資,並得到同仁的認同,公平是成果展現的價值。
2. 績效管理不只是管理績效不佳的同仁輔導調整職位薪資,針對貢獻度被低估或是生產力爆發的同仁要如何調整薪酬,以及特殊人才如何激勵,是避免人才流失跟維持組織競爭力的重點。
3.經營者的觀點是價值與貢獻極大化,固定與變動薪合理化。不同經營者對於組織發展的視角有不同的期待,要透過損益表解讀其期待以及透過人資配套達成企業目標。
4.薪酬制度,要不斷不斷不斷去思考與自問:「透過制度想要提升降低什麼、促進什麼、發揮什麼。」
5.薪酬管理的基礎是公司需求,公司需求包括:市場趨勢與競爭、企業經營成果、公司的核心競爭力、公司的商業模式、價值產出關鍵,這些確立了可酬因素。(所以每一項HR應該要能了解)
6.外部的薪資報告其實不一定可以直接對應到公司內部的職位薪資,因為無法呈現每間公司的實際工作內容以及競爭要素有那些。
7.有職稱為什麼要有職等?集團、子公司、事業體相同職稱的權責、管幅、工作內容可能不同,職等如同一把尺,容易建立標準以及聚焦與對齊各方語言。
8.以市場薪資報告的百分等級來製作薪資架構表,目的是透過公司的給付政策來定義薪資的幅度與範圍。(給付政策又回到可酬因素)
9.獎金辦法設計的重點是與公司策略結合、長短期平衡思考、有品質的營業額與獎金掛勾。
10.薪酬管理必須依據公司的生命週期滾動修正薪酬策略,並與人力資源管理結合。辨識公司目前在哪個發展階段相當重要!!
透過這次課程,我更深刻的理解如何從公司經營層面來看待薪資給付的「價值」。而位於薪資制度設計的核心角色,人資單位如果想日益提升重要性,也要對齊公司的政策,為企業帶來「增值」
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任何人的意見都可能是致勝關鍵。VUCA時代,企業都必須回頭審視自己的組織體質有沒有辦法走過混沌不明的外在環境,而最重要的關鍵,便是組織中的「人」。
上一篇文章介紹了馬斯洛在《人本管理》一書中對於工業化時代企業應該改變其管理方式,以及從人本管理角度是如何重新定義工作與人之間的關係。這篇文章則繼續從「人本管理到底帶給企業什麼好處與助益」、「為什麼企業要實踐人本管理」來解讀馬斯洛的人本管理思想。
人是企業成長和發展的核心,沒有人就不可能成就事業......當我們聽到企業主管反覆提到人力資本、智慧資源管理、激發員工潛能和其他相關的觀念時,我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。—心理學大師 馬斯洛(Maslow)
在依附關係理論中,具有信任的依附關係可以建立與人的安全感。同樣,在與親近之人分離時會產生焦慮與不安全感。然而,Google在組織內提倡「心理安全感」時並沒有在裁員時妥善處理「分離焦慮」的問題,導致員工在會議中詢問「裁員後我們該如何重拾員工的心理安全感?」這個議題卻被忽略
即使科技業招募趨緩,但許多產業還是招募不到員工。幾年前,Linkedin的創辦人Hoffman所著《聯盟世代》一書已揭示了矽谷新的工作趨勢,例如相互契合利益的工作任務、善用員工人脈情報網路、企業校友會、勞資聯盟關係的雇傭模式、鼓勵員工發展個人品牌等,在當時對台灣的企業來說都是相當創新的概念。
為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」? 雖然我們常說,人才是公司最重要的資本,那為什麼大部分的公司都還是吝於人才的培訓與發展、喜愛聘用派遣員工,對於人事「成本」錙銖必較呢?
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