課程心得:人資小週末人資主管應具備的商業思維

更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘

自從上次主管面談時跟我說:「今年HR的績效這麼好,但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢?周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程,終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情:

第一拳:HR平常最常說、最常想的是什麼?

老師帶我們思考「你平常最常說的、最常想的五個詞是什麼?」 我們平日最常講的以及想的其實就代表了我們的思維模式。對於人資夥伴來說就是人資專業中的:表單、流程、制度、JD、工作內容、福利。

但是老闆心理想的、說的是:槓桿、機會、風險、利潤、成本、商業模式、生態系等。如果人資要有商業思維,也必須思考這些面向。非常佩服老師總是能夠站在商業思維猜題,比老闆更早規劃出解法。只有站在老闆的視角,才有辦法幫老闆分擔解憂。

第二拳:什麼是HR最重要的事?什麼樣才算是有把HR做好?

我想這個問題對於每個HR主管來說都相當重要,自從我升遷後也一直思考還需要多做點什麼。當我想帶領HR夥伴從支援部門走向對公司具影響力時,這個答案已不在於完成公司制度。

老師提到,HR最重要的是創造價值讓公司「Win In The Marketplace」。這句話真的對我是超重擊。如果人資選育用留作的再好,但公司後來收掉那又怎樣呢?人資做的好的結果是要讓公司贏得市場。

因此人資的整體策略必須契合公司的營收、成本、毛利等,幫助公司透過組織與人才攻城掠地。課程中的個案研討讓我相當有感,讓我們透過公司的營運與人力數字去思考看到什麼現象、如何預測人均產值、公司人數怎麼配置才合理,以及身為HR最高主管有哪些重要議題幫助公司達成業績與利潤目標。

第三拳:什麼是HR該做的事?什麼是HR該做的事?

過去我們可能覺得設計表單、制度、流程、辦活動、教育訓練就是HR應該做的內容(Content),但我們很少去問做這些事情背後的意義、目的、精神是什麼。雖然我自認很精明了,但也常踩這個誤區,例如高階主管要我設計一下獎金,我就開始著手,但是打開Word以後發現,如果我不知道獎金發放目的是什麼,我要怎麼設計。

HR該做的事情其實是搞懂脈絡(Context),讓這些內容(Content)去連結公司的策略與商業模式。例如設計獎金這題,我應該去跟主管討論,獎金要發多久?發完以後業務會有什麼進展?提升多少業績?讓獎金制度跟公司的損益可以連結,而不是為了發而發。不是只有跟主管討論而以,HR還需要去了解公司的策略是什麼、成功關鍵是什麼、主要價值驅動因子是什麼,以及產業的相關知識,甚至是總體環境PESTEL。

例如個案研討中,當子公司生產經理分別來找子公司HR要求加薪要留人時,站在集團的HR主管要有什麼作為提供支持?如果這時候HR不懂策略時,可能就會滿足產業經理要求,而沒有辦法連結回公司層面的策略。這也是為什麼老師一直強調Outside-In的思考方式。

被打完這三拳後,我發現我一直在擔心明年要做什麼真的是錯了方向。應該是要站在老闆的角度去了解公司的組織、營運現況以及明年的策略方向,再思考有哪些重要的議題可以協助公司達成目標!真是一堂燒腦的好課,也期待自己可以長出更多商業跟營運的肌肉!

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