《2023大師論壇-心理安全感的力量》心得:沈默是金是組織文化最嚴重的代價。

更新於 2023/04/26閱讀時間約 2 分鐘
任何人的意見都可能是致勝關鍵
VUCA時代,企業都必須回頭審視自己的組織體質有沒有辦法走過混沌不明的外在環境,而最重要的關鍵,便是組織中的「人」。

前陣子讀了心理學大師Maslow的「人本管理」,他認為從工業經濟轉變至知識經濟的時代中,組織必須要從傳統獨裁的管理模式中釋放人的積極性與創造力,於是他提出了「自我實現」作為解方,認為追求自我實現的組織能夠成為創新與從錯誤中學習的高績效組織。
今天參加天下雜誌舉辦的《2023國際大師論壇:心理安全感的力量》,藉由組織管理大師 Amy Edmondson 的解說,讓我對他提出的「心理安全感」有更深的認識與了解。

Amy Edmondson 同樣認為,在VUCA的時代,由知識經濟主宰,人們不僅是要去分享知識,更要「安全的」去分享知識,恐懼高壓領導已經過時了。

他認為企業必須要不斷假設、嘗試與賭注。而高品質的賭注來自於高品質的對話,高品質的對話倚賴的是心理安全感、我們願意承擔人際關係的風險去發言。
我印象很深的是她以美國哥倫比亞號太空梭發射失敗的調查為例。在影片中,分別訪問了提出肇事假設的NASA工程師以及高階主管。主播非常好奇的問了工程師:「為什麼你在會議中沒有發言?」而工程師回答:「我說不出話…我的位階太低了。」

而訪問主管時,主管卻說:「這是你的責任,你是沒有藉口的。」在職場倫理道德上,主管是沒有錯的。但是主管沒有辦法理解人性、沒有辦法理解位階不對稱性的影響,最後這些行為確實沒有發生。而領導人要負責的便是讓符合倫理道德的事情發生。

員工保持沈默的原因很多,可能是階層位階、敏感議題、沒有成效、沒有信心等。而沒有說出口卻讓企業帶來嚴重的後果:例如安全問題(7%)、浪費資源(30%)、公司失敗(22%)、個人後悔(33%),沈默是金反倒要付出嚴重的代價。

另一個例子讓我印象深刻的是有關於最近很火熱的話題:多元平等共融(DEI)。他提出數據顯示,具有多元文化的團隊的績效大部分是平庸的,甚至績效比不具多元文化的團隊還低。然而,能夠有突破性績效的團隊,是具有心理安全感的多元文化團隊。可見,心理安全感是相當重要的中介變項。
論壇的最後,許多來賓討論到心理安全感對於組織重整、數位轉型的重要性,也提到了中高階主管的重要性(主管真的學不完啊!!),整場論壇沒有提到管理技術,反而一直談及人、人性,再次顯示「以人為本」對於當代組織的重要性!

非常開心能夠參加這場論壇,分享給大家!
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上一篇文章介紹了馬斯洛在《人本管理》一書中對於工業化時代企業應該改變其管理方式,以及從人本管理角度是如何重新定義工作與人之間的關係。這篇文章則繼續從「人本管理到底帶給企業什麼好處與助益」、「為什麼企業要實踐人本管理」來解讀馬斯洛的人本管理思想。
人是企業成長和發展的核心,沒有人就不可能成就事業......當我們聽到企業主管反覆提到人力資本、智慧資源管理、激發員工潛能和其他相關的觀念時,我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。—心理學大師 馬斯洛(Maslow)
在依附關係理論中,具有信任的依附關係可以建立與人的安全感。同樣,在與親近之人分離時會產生焦慮與不安全感。然而,Google在組織內提倡「心理安全感」時並沒有在裁員時妥善處理「分離焦慮」的問題,導致員工在會議中詢問「裁員後我們該如何重拾員工的心理安全感?」這個議題卻被忽略
即使科技業招募趨緩,但許多產業還是招募不到員工。幾年前,Linkedin的創辦人Hoffman所著《聯盟世代》一書已揭示了矽谷新的工作趨勢,例如相互契合利益的工作任務、善用員工人脈情報網路、企業校友會、勞資聯盟關係的雇傭模式、鼓勵員工發展個人品牌等,在當時對台灣的企業來說都是相當創新的概念。
為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」? 雖然我們常說,人才是公司最重要的資本,那為什麼大部分的公司都還是吝於人才的培訓與發展、喜愛聘用派遣員工,對於人事「成本」錙銖必較呢?
「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」 人資夥伴如果要熟策略,一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向,才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略,避免失去競爭力。我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手,幾乎人才都往半導體流動。
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