淺談資遣費
閱讀時間約 1 分鐘
若在一間公司待了一段時間，但因為公司規模因故需要做「縮編」或者要關掉「子公司」等等，若被約談選到是下一波「異動人事名單」，那麼心情自然會受影響。
下個月「貸款」該怎麼辦？「水電費」該怎麼辦？「家用」快見底了？諸如此來的「現金流」壓力一一浮現。
但相關的裁員解散公司，確定時「合法」嗎？
在相關「判例」及「函釋」「通說」都是「解僱」是「最後手段」才屬於合法，接著才是談「資遣」。
那麼若符合解僱最後手段資遣我了，那我該怎麼分辨給予的「配套」是合理的呢？
資遣費新制規定，「每滿一年得1/2」平均工資，最高就是「六個月工資」，那工資計算標準是麼？
（原領工資＋經常性領取的獎金及加班費）／平均六個月＝每個月資遣費的認定標準。
得饒人處且饒人，以和為貴。
就業服務乙級證號：008594
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雇主與勞工雙方自行在契約內約定試用期的細節彼此約定的試用期間，不論是工資、工時、休假、勞保...等都須依照勞動基準法的規定，
不能低於勞動基準法的標準，跟正式聘僱一樣該有的都要有，沒有因為
印尼的勞工法及勞檢、勞動法院制度相當保護勞工的權益，許多公司不解「資遣費」其意，於員工離職時不支付資遣費，衍生許多勞資糾紛。往往，資遣費是藏得最深的人事成本。只要員工走人才需要付資遣費嗎? 員工犯錯被開除、自願離職企業也要付錢！
資遣費計算基數不同（年與360日）
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