解僱員工其實並不容易！

解僱員工其實並不容易！

• 法定解僱事由要具備。
• 原則要遵守。
• 不確定法律概念要釐清。

雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。

又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。

（最高法院95年度台上字第2720號判決參見）

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解僱最後手段性原則

但是，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。

所以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

（最高法院99年度台上字第838號判決意旨）

相當性原則

然而也有法院不同見解，

「解僱最後手段性原則」，主要適用於勞基法第11條第1至4款之經濟性解僱情形，於同條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之解僱事由，及同法第12條規定之懲戒性解僱事由應否一併適用，學說及實務上雖尚無定論。

但相對而言，於勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之解僱事由，及同法第12條規定之懲戒性解僱事由，雇主既非因本身之因素，有減少勞工之必要，則判斷勞工是否已達上開規定之雇主得解僱情形，應非「解僱最後手段性原則」，而為「相當性原則」，解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故需衡量勞工合於該解僱事由之程度，是否已至需予解僱之地步。

重大侮辱

勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

（最高法院92年度台上字第1631號判決要旨參照）

情節重大

判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。

倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。

（最高法院109年度台上字第2385號、110年度台上字第2046號判決意旨參照）

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合意終止契約較無爭議

契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。

前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。

後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；

法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。

是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。

準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任

（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照）

當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。

又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。

（最高法院110年度台上字第1511號、111年度台上字第1681號判決意旨參照）