員工與企業之間是合夥關係

很多人認為員工與企業之間存在的是雇用關係，員工被雇用來完成某些工作，公司支付薪水。只要員工有依據規定出勤工作，不論公司賺錢或賠錢，都必須依據約定支付薪水給員工。但劉潤認為，所有企業和員工的關係，本質都是合夥關係，他在《底層邏輯》一書中，舉了一個「優先劣後」的基金為例。

假設我們要一起成立一支共同基金，一起經營，我出1000萬元，你出3000萬元。我們說好，如果虧錢，先虧我的1000萬元，萬一1000萬都虧光了，我們可以關閉基金，你可以將3000萬拿回去，避免你的虧損。當然，會提出這樣的建議，也是有相應條件的。就是如果賺錢，我因為承擔所有的風險，我要多分一點。因此，這檔基金8%以內的收益給你，超過8%的收益都歸我。因為你不承擔風險，所以收益是有上限的；我承擔風險，就可以享受風險所帶來的收益。這種類型的共同基金國外有不少，通常是一位具有經驗的基金經理人配上保守的資金方，資金方希望有穩定的收益且不要有風險（如退休基金），經理人則是自己的本金不夠多，產生的投資效益不夠大。這樣的組合，恰好滿足了雙方的需求。這種就是一個「你優先，我劣後」的合夥關係。

透過這個例子，劉潤指出雇用關係本質上也是一種合夥關係，你加入了一家公司，就好像公司與你一起成立的一支共同基金，只不過是你優先，公司劣後。因此即使公司虧損，直到公司關門倒閉的那一天，員工都有薪水領，而老闆則需要承受經營過程中的損失，甚至還會賠進全部身家。在這個關係中，老闆承擔風險與壓力，因此當公司賺錢時，他多得一些也是應該的。

劉潤表示，員工與公司間，有四種不同的利益分配形式，對應員工不同的貢獻程度和風險大小（下圖）。

圖片來源：劉潤《底層邏輯》

第一種利益分配形式是工資：雇主把員工的時間以薪資的形式買走了，因此當公司虧錢也必須照發薪水，但是賺錢時也不用分給員工，因為員工的時間早就被老闆買斷了。薪資高低是根據所承擔的責任決定的，因此當員工要調漲薪資，就必須要有足夠能力來承擔更大的責任。

第二種利益分配形式是獎金：獎金本質上是不固定且具有彈性的，常見的形式是用來支付員工的超額業績表現。例如公司定的銷售業績目標是200萬元，但員工達到了250萬元的銷售業績，那麼員工就可以獲得額外的獎金，分掉部分公司的利潤。

第三種利益分配形式是股權：股權有很多形式，比如分配利潤權、選擇權、股票等，但是股權的本質，是支付給公司未來的潛力的。通常新創公司面對的風險高，資金又不充裕，如果公司公司希望找到適當的人才，又不想支付高薪資時，就可以跟這位人才商量，希望人才把眼光放長遠一些，拿低一點的薪資、少一點的獎金，但給人才20%的股份，以後公司賺了錢這位人才就可以分錢。

第四種種利益分配形式是價值觀：價值觀，就是為共同的夢想工作，哪怕公司不給薪資，不給獎金，全世界的人都攔著你，你也一定要完成這件事。這時，員工和公司不再是利益共同體，而是命運共同體，同甘共苦，同生共死。這樣說起來似乎很玄，但我看到一些非營利組織或宗教組織，存在大量這種因共同價值觀而緊密結合的例子。

劉潤的觀點指出員工與公司之間的關係可以通過不同的利益分配形式來體現，例如工資、獎金、股權和價值觀。不同的分配形式對應不同的員工貢獻程度和風險承擔，這種觀點強調了公司與員工之間的互相依賴和共同成長。