從適任度思考選舉投票與企業用人

台灣四年一度總統大選在上週六 (2024/01/11) 順利完成。

在瞭解三位候選人的政見、觀點時，忽然引發我對選舉的思考。

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在選舉時，經常聽到一些聲音：

『這些候選人都一樣爛啦！』
『選誰都沒差啦！』
『選舉就是從這些爛芭樂中選一個最不爛的！』

但，真的是這樣嗎？

這次選舉，因為家中沒有安裝電視，所以選舉過程沒有感受到太多「熱情」，腦中反而多了不少留白的思考空間。

選舉前兩週左右，透過獨立媒體的報導，瞭解三位總統候選人的政見、價值觀，看完報導之後，腦中浮現出一個詞 ─ 適任度。

選舉，其實也是一場「招募用人」的過程，只不過這次的用人主管是由選民共同擔任，再以多數決為依據。

思考一下，我們在求職時，希望用人主管多挖掘我們可匹配職缺的長處、優點，還是執著於批評我們的弱點、失敗經驗呢？

當然，企業招募用人與選舉還是有些不同，不過底層本質相近，為何不能從用人的角度切入呢？

每個企業文化、願景目標，與用人主管價值觀不同，因此對於適任度的看法也不盡相同。然而，我們可以冷靜地思考：在這個短、中、長期階段，我們期待台灣這家公司的未來長什麼樣、該如何發展、誰最合適領導，這或許能幫助我們做出更好的選擇。

近期密集地在準備知識有光的發表，分享初次擔任主管的經驗，因此準備過程重複回想初次擔任主管的大小事。

還記得當時，同事從得知我將成為他們的代理主管的那一刻起，他們的眼神、說話的口吻與內容，充滿了不滿與不屑。

畢竟，我不是部門內技術能力最強的，而且我的工作經驗也比他們短 (也許還有一個原因，我是部門裡唯一的女性)，所以我能理解他們的情緒。但是，我不知道如何回應他們的不友善，因此選擇默默承受，專注做好自己認為主管應該做的事。

大概三個月後，我發現自己再也承受不了這些冷暴力，才去找直屬主管哭著說我不想當主管了～～

(我的直屬主管是一位六十多歲的長輩，很好奇他當時怎麼想，會不會覺得傻眼 XD)

在這次對話中，我才瞭解「為什麼是我？！」。

原來，我的某些特質讓直屬主管認為我是當下最適任的主管人選。這不僅給了我克服困境的力量，也成為我後來選人、用人的重要參考。

前陣子與一位主管討論到「產品經理」，他聊到團隊情況，並詢問我他的團隊是否需要找一位產品經理。

哇！~ 這是在考試嗎？ XD

回到本質，思考團隊的發展目標、現階段發展狀況，那麼... 是否需要產品經理，或哪一類型的產品經理最適合，其實，就不難決定了。

然而，企業用人跟選舉的不同之處在於，企業用人通常是希望保持連貫，而不是每四年換一任，而組織的目標與狀態也都可能變動，因此，除了適任度，通常還會考慮「潛力」。