A受雇於B公司，擔任B公司的採購部門主管，而因A在職期間採購過程出現諸多瑕疵，經B公司調查評議後，決定將A調離主管職為一般職員，A的薪資也因此調整減少。B公司將A的薪資調降的做法合法嗎？
調動工作五原則
勞動基準法第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則（最高法院110年度台上字第34號判決意旨參照）。其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。雇主是否得以調整勞工職務代替懲戒勞工？
實務見解如最高法院112年度台上字第2212號、111年度台上字第2號判決認為，勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
依此實務見解，雇主為利企業運作，得以調整勞工職務代替懲戒勞工。
勞工受領的工資減少，是否就屬於工資條件的不利變更？
勞動基準法第10-1條第2款規定，勞工調動五原則其中，包含禁止對勞工的薪資條件為不利變更。
最高法院112年度台上字第2212號判決指出，勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷。
結論
案例中的A，因擔任採購部門主管期間，工作有疏失而調離非主管職。如調離後工作的內容有所不同，如工作量減少、或是不再從事部門管理任務，則所受領的工資當有所不同，B公司的行為即為合法。