勞資爭議調解期間,員工恐嚇、侮辱同事,公司可以終止勞動契約嗎?

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阿花擔任好吃便當店竹東分店的店長,5/11日總公司將阿花調職成分店的銷售專員,阿花覺得調職有問題,於是在5/13聲請勞資爭議調解,然而在勞資爭議調解的期間,阿花卻對公司長官語出恐嚇收回職務調動命令,並且對同事言語侮辱。公司是否可以終止與阿花的勞動契約呢?

勞資爭議調解期間對勞雇雙方的保障

勞資爭議處理法第8條規定:「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

在勞資爭議調解期間,為了保障勞工,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;相對地,勞方也不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

但法院實務見解認為,在勞資爭議調解期間,資方雖不得因勞資爭議調解事件而終止勞動契約,但如果發生調解爭議以外的事由時,資方仍有權終止勞動契約。

此可參考最高法院 113年度台上字第2146號民事判決見解:「按勞資爭議在調解期間,資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約,惟如非因該勞資爭議事件,而另有其他正當理由,則資方尚非不得終止勞動契約,此觀勞資爭議處理法第8條規定自明。」

結論

勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工,有實施暴行或重大侮辱之行為者,雇主得於知悉其情形之日起30日內,不經預告終止勞動契約;勞動基準法第12條第1項第2款及第2項定有明文。

案例中的阿花,在勞資爭議調解期間,另對公司長官言語恐嚇還有對同事言語侮辱的行為,如已達重大侮辱,破壞事業的秩序和發展,公司得在知悉情況的30日內,不經預告終止勞動契約,且終止勞動契約不以情節重大為必要。

參考資料:最高法院82年度台上字第1786號民事判決、最高法院84年度台上字第946號民事判決。

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