怎麼判斷一個男人是否『假裝愛你』？——以人資視角，解析愛情的10大警訊

愛情這場遊戲，和職場競爭其實有異曲同工之妙。

在公司裡，我們總希望招募到真正有潛力、願意長期投入的員工，而不是那些只想短期撈一票的「職場玩家」；同樣地，在感情裡，我們也應該用更理性的角度，去判斷一個男人是否真的在乎你，還是只是把這段關係當作一場「情感短租」。

對於一個人力資源專業人士來說，我們習慣於分析人才的行為模式來判斷他們的真實動機；那麼，如果把愛情當作一場「人力資源管理」，我們該如何識破「假愛情」這種職場中的「履歷造假」呢？

這篇文章，將用 HR的視角 來分析愛情中的 10大關鍵警訊，並提供對應的解決方案，幫助你避免被「情感詐騙」，確保你在這場愛情的職涯中，不會誤招一個「假員工」。

1. 行為和注意力不一致：愛情中的「績效造假」

HR視角：表現時好時壞，是「不穩定員工」的典型特徵

在職場上，一個員工如果今天表現超棒，明天卻完全不在狀態，這通常意味著他並沒有真正投入在這份工作上。他可能只是短期衝刺，為了獲取某種利益（例如加薪或升遷），但並不會長期付出。

在愛情裡，這種行為模式也非常常見：

• 一開始對你熱情似火，後來卻冷淡無比。
• 只有在特定情境（例如寂寞、需要幫忙）才會主動聯繫你。
• 偶爾會對你表現出極大的關心，但很快又變得冷漠。

這種忽冷忽熱的行為模式，其實是一種 「情緒操控策略」，讓你產生「期待感」，以為只要自己努力一點，就可以讓對方變得更愛自己。然而，這種心理機制其實和「賭博上癮」一樣，讓人不知不覺陷入無限循環，無法自拔。

解決方案：

在職場上，我們會透過 績效評估 (Performance Evaluation) 來判斷一個員工是否真的有價值。同樣地，在感情中，你也應該用 長期行為表現 來衡量他的愛，而不是被短暫的激情蒙蔽。愛你的男人，不會讓你活在不安與猜測中，而是會讓你安心且穩定地成長。

2. 對未來沒有承諾或計畫：這段關係可能只是「短期合約」

HR視角：沒有長期規劃的員工，通常只是「過水打工仔」

在人資的世界裡，如果一個應徵者在面試時，對未來的職業生涯沒有清晰的規劃，這通常意味著他只是來「撿機會的」，而不是打算長期投入。這類人通常會在找到更好的機會時，立刻離開。

在愛情裡也是一樣的——

如果一個男人不願意和你討論未來，那麼他很可能只是把這段關係當成「情感短租」。

• 當你問：「我們以後要怎麼規劃？」他總是說：「先這樣就好，不要想太多。」
• 他對自己的職涯、夢想、財務目標都規劃得清清楚楚，但你卻從來不在他的計畫裡。
• 每次談到未來，他總是找理由閃避，甚至直接轉移話題。

解決方案：

在HR的世界裡，我們通常會問求職者：「你對這份工作有什麼長期計畫？」來測試他的投入程度。同樣地，你可以試著問他：「你覺得我們五年後會是什麼樣子？」

如果他的回答永遠是模糊不清，那麼你可能需要重新審視這段關係的價值。

3. 言行不一致：愛情裡的「履歷造假」

HR視角：會說卻不會做，這樣的員工只能當面試之王

有些人面試時說得天花亂墜，進公司後卻發現完全不會做事—

—這種現象在愛情裡也一樣常見：

• 他說：「我超愛你！」但你有困難時，他卻永遠不在。
• 他答應的事，總是拖拖拉拉，最後不了了之。
• 他說想你，卻從不主動約你。

這種人，說話像專業銷售，行動卻像放羊的孩子。

解決方案：

在HR的篩選過程中，我們會透過「行為面試法 (Behavioral Interviewing)」來測試求職者是否真的有實力。同樣地，在愛情裡，你也應該用 「行為檢驗法」 來判斷他的真心——「聽話，要聽重點；看人，要看行動。」

4. 避免嚴肅的談話：這類男人就像不願接受「績效考核」的員工

HR視角：不願面對問題的員工，通常是在逃避責任

如果你問一個員工：「為什麼你的工作績效一直在下降？」而他的回答永遠是：「你想太多了啦！」或者直接轉移話題，那麼這樣的員工，十之八九是不願面對問題的人。

在愛情裡也是一樣：

• 當你想討論關係中的問題時，他總是裝傻或直接忽略。
• 他不願意正面解決矛盾，而是希望一切「順其自然」。
• 他寧可和你聊八卦、電影，卻不願意討論你們的未來。

解決方案：

真正負責任的伴侶，會願意面對並解決問題，而不是逃避。如果你的伴侶總是不願意談論「關係發展」、「溝通問題」，那麼他很可能根本不想長期經營這段關係。

5. 不願意把你介紹給他的家人和朋友：這是愛情中的「隱形員工」

HR視角：一個不願意公開自己身分的員工，通常不是真心長久投入

在人資管理中，如果有員工不願意參加團隊活動、不願意曝光自己、不讓其他同事認識他，這通常代表他有某些隱藏的意圖。例如，他可能只是來「短期打工」，或者甚至有雙重身分，正在偷偷摸摸找下一份工作。

在愛情裡，這種男人通常表現為：

• 交往一段時間後，仍然不讓你見他的朋友或家人。
• 當你詢問他的朋友圈時，他總是含糊帶過，不願分享。
• 他從來不在社交媒體上公開你們的關係，甚至連你們的合照都不願意放上去。
• 你感覺自己像是「地下戀情」，甚至懷疑他可能已經有另一段關係。

這樣的行為模式，無論是在職場還是感情世界，都暗示著 「這個人不想讓你成為他長期規劃的一部分」。

解決方案：

在人資的職場篩選裡，我們通常會做「背景調查 (Reference Check)」，來確保應徵者的履歷沒有造假。同樣地，如果你懷疑你的伴侶在隱藏什麼，你可以透過間接方式了解他的生活圈，例如觀察他的社交媒體、與他的朋友互動，甚至直接提出：「我想見你的朋友」來測試他的反應。

如果他對此極度排斥，那麼你可能需要考慮：你是否真的被當成「正式員工」，還是只是一個「臨時工」？

6. 只被外表吸引：他只是想要「短期績效」，而不是長久合作

HR視角：把員工當成「工具人」，而不是「核心人才」

在職場上，有些公司會短期雇用一些「外型亮眼但能力不足」的員工，來參加展覽、企業公關活動，這類人只是被當成「門面」，但並不會獲得真正的職涯發展機會。

在愛情裡，這種男人的行為模式包括：

• 只在你打扮得漂漂亮亮時才對你特別有興趣。
• 對你的內在、興趣、夢想毫不關心，只對你的身材或臉蛋感興趣。
• 你發現他的關注點，永遠停留在「你的外表」而不是「你的價值觀與情感需求」。

這種男人，只是想從你身上獲取「短期的滿足感」，而不是「長期的陪伴與支持」，就像有些企業只想利用員工的短期績效，卻從來不打算投資在他的職涯發展上。

解決方案：

在人資界，我們經常說：「一個好員工，不只是要符合企業形象，而是要能與公司共同成長。」同樣地，一個好伴侶，不是只欣賞你的外貌，而是會欣賞你的內在。

你可以透過聊一些更深入的議題來測試他的興趣範圍，例如：「你對我的價值觀怎麼看？」「如果我變老了，你還會這樣愛我嗎？」如果他的回答總是閃爍其詞，甚至刻意回避，這代表他的愛只是膚淺的。

7. 不尊重你：愛情中的「職場霸凌」

HR視角：貶低你的價值，讓你喪失自信，這是職場惡劣文化

有些公司會透過 貶低員工、長期打壓 來讓員工產生「低價值感」，讓他們不敢離職，甚至願意接受低薪水、惡劣環境。在感情裡，一些男人也會用這種手法，讓你變得沒有自信，從而不敢離開他。

他的行為模式包括：

• 經常取笑你，讓你覺得自己「不夠好」。
• 不尊重你的想法，總是打斷你，甚至覺得你的意見沒價值。
• 讓你懷疑自己是否真的值得被愛。

解決方案：

在職場上，面對霸凌，我們會尋求 員工關懷機制 (Employee Assistance Program, EAP)，在愛情裡，你應該學會 提升自己的情感價值感。

如果一個男人經常貶低你，你應該重新評估：這段關係，究竟是在讓你成長，還是讓你變得越來越卑微？

8. 不努力改善關係：這是一種「低投入，卻想高回報」的策略

HR視角：這種男人，就像那些「躺平但不願離職」的員工

• 對關係中的問題無動於衷，甚至覺得你「太愛抱怨」。
• 從來不主動道歉，也不願意為關係付出努力。
• 遇到衝突時，他只想要冷處理，不願意真正解決。

解決方案：

在職場上，我們會透過績效考核來讓員工知道，他的表現是有標準的。同樣地，在愛情裡，你也應該設立清晰的關係標準。

你可以直接告訴他：「我需要的是一段雙向努力的感情，而不是我單方面付出。」如果他仍然沒有改變，那麼你該考慮離場了。

9. 總是找藉口，不負責任：這類男人，就像那些「只會開會，但不會做事」的員工

HR視角：責任迴避型員工，只會開會，不會執行

在職場上，我們最怕遇到「會開會，不會做事」的員工。他們在會議上能言善道，講得天花亂墜，甚至讓人以為他們能力超強，但一到真正執行時，卻發現什麼都做不好，甚至根本沒做。

每當被主管追問進度，他們的第一反應不是想辦法解決問題，而是開始找藉口、推卸責任，甚至怪罪別人，說：「其實是 XX 沒給我足夠的資源」、「這件事本來就不該是我負責的」……

愛情裡，這類男人的行為模式也如出一轍：

• 他承諾的事情，永遠有「無法完成的理由」。
• 他經常答應你要改變，但下次遇到問題時，依然犯同樣的錯。
• 每當關係出問題，他不是解決，而是推給環境、推給過去的傷痛、推給你的個性，「我不是不愛你，是我之前被傷害過」、「不是我不願意改變，是你的要求太多了」。
• 你希望他承擔責任時，他總是裝傻或直接逃避，例如：「我們能不能別談這麼沉重的話題？」

這類男人，從來不會真正承擔起伴侶應該有的責任，就像職場上的「會議戰神」，每天嘴上講得很好聽，但結果永遠是「進度為零」。

解決方案：

在人資的領域，遇到這種員工，我們通常會要求他訂立明確的工作目標 (Key Performance Indicators, KPI)，讓他負起責任。同樣地，在愛情裡，你應該學會設定明確的行為標準，觀察他的行動，而不是聽他的藉口。例如：

• 「你說你愛我，但愛是行動，不是嘴上說說的。請問你準備怎麼讓我感受到你的承諾？」
• 「如果你真的想解決我們的問題，我們可以一起來討論解決方案，而不是每次都推託。」
• 「我不希望這段關係只是單方面的努力，如果你總是找藉口不願意改變，那麼我們是不是應該停下來想想，這段關係是否真的適合？」

記住：找藉口的男人，通常只是想讓你「降低標準」，讓你接受一段不對等的關係。

而在職場上，這類員工也不會帶來真正的價值——所以，與其浪費時間試圖「感化」對方，不如直接考慮「開除」這段無效關係。

10. 不誠實，愛說謊：不誠實的男人，等於是職場上的「假履歷騙子」

HR視角：履歷造假、背景資料有問題，這種人不能錄取

在人力資源管理中，最令人頭痛的就是「履歷造假」。

有些求職者會誇大自己的經歷，把短期的兼職寫成「管理職」、把普通專案誇大成「獨立負責」，甚至直接偽造學歷與證照。

這種人一旦進了公司，通常會帶來極大的管理風險，因為他們不僅工作能力可能不足，還可能會在團隊內部製造問題，甚至損害公司的信譽。

在愛情裡，一個男人如果經常對你說謊，那麼你就等於是在和「假履歷騙子」談戀愛：

• 他說自己單身，結果你後來發現他其實有另一半。
• 他說他在努力工作，結果你發現他只是窩在家裡打遊戲。
• 他對自己的過去含糊其詞，每次談到前女友、過去的戀愛經歷，都顧左右而言他。
• 他的行為與話語永遠對不上，你總是需要「補腦」，想辦法幫他圓謊。

更危險的是，說謊的人通常不是一次性的，而是習慣性地欺騙。這就像在職場上，一旦發現某位員工履歷造假，公司通常不會再給他第二次機會，因為「誠信」是最基本的職場素養，也是最難改變的特質。

解決方案：

在人資管理中，為了避免「假履歷騙子」，我們會做「背景調查 (Reference Check)」，透過過去的雇主、同事來驗證求職者的誠信度。同樣地，在感情中，你也應該學會「查證」：

• 觀察他是否對不同人說不同的話：如果他跟你說的故事和他的朋友口中說的不一樣，那可能就有問題。
• 注意他是否總是在「修正版本」：如果他經常需要「改口」、「補充細節」，那麼他可能是在編造一個謊言。
• 試探他的誠實度：你可以故意問一些他以前說過的事情，看看他的回答是否一致。

如果你發現這個人經常說謊，那麼請果斷地「終止錄用」，因為愛情最重要的就是信任，而不誠實的男人，無論說多少甜言蜜語，都不值得你投入時間與感情。

愛情，也是一場人資管理

其實愛情也是一場長期職涯管理，而「戀愛」也像是一場人資精準選才的過程，因此你要學會篩選出「優質候選人」，避免掉進「低質人選」的情感陷阱。

這就像用用 人資管理的角度 來看待愛情，你會發現，篩選好男人，其實和篩選好員工是一樣的——你需要一個願意長期投入、共同成長的人，而不是一個只想短期獲利的「愛情投機者」。

所以，請問自己：「這個男人，是我願意長期投資的對象嗎？」 如果答案是否定的，那麼，請果斷「開除」他！

＃人資戀愛學系列

＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

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