職場上有個都市傳說：只要過了 35 歲，你的履歷就會自動被 HR 的系統加上一層隱形濾鏡。
以前 28 歲時，你只要把履歷打開，獵頭的電話就像詐騙集團一樣接不完。你覺得自己充滿選擇權，跳槽加薪是家常便飯。
但等到你也許過了 35 歲，再次打開求職網站，卻發現世界變得異常安靜。投了幾十封履歷，換來的多半是已讀不回，或是婉轉的感謝函。
你開始恐慌：難道我已經被市場淘汰了嗎？難道我輸給那些 20 幾歲的新鮮肝？
來看看馬克的焦慮日常。
馬克今年 36 歲，是一家電商公司的資深營運副理。他工作認真，加班也不喊苦，經驗非常豐富。
最近公司組織縮編，馬克不幸被列入名單。他心想：憑我的資歷，找個新工作應該不難吧？
他信心滿滿地投遞了履歷，目標是同產業的營運經理。
第一週，沒消沒息。 第二週，只有一家小公司找他去面試，開出的薪水比他原本少了 20%。
第三週，他終於忍不住問了一個在當 HR 的朋友：為什麼我都沒面試機會？
朋友看了他的履歷，嘆了口氣說：馬克，你的履歷寫得很滿，但我只看到你在強調你會執行。坦白說，如果要找執行者，公司寧願找 28 歲的，便宜又聽話，體力還比你好。你 36 歲了，但你的賣點還停留在 26 歲。
這句話像一記重錘，敲碎了馬克的自尊。他才意識到，原來自己一直是在用蠻力跟年輕人拼，難怪會輸。
為什麼 35 歲會成為職涯的分水嶺？
這不是因為你變笨了，而是因為賽道規則變了。
在 30 歲之前，我們比的是執行力（手腳快不快、肝新不新鮮）。但在 35 歲之後，企業對你的期待會轉變為判斷力與連結力。
如果你到了這個年紀，還在履歷上強調我很會做報表、我很會跑客戶，那你當然會感受到強烈的年齡歧視。因為在這些事情上，你的CP值確實輸給年輕人。
要打破這個魔咒，你需要進行一場職涯調整。35 歲後的生存法則，必須從這三個維度去重塑：
一：從解決問題升級為定義問題
年輕人的價值在於你給他一個問題，他幫你解開。 資深者的價值在於你還沒發現問題，他就先看到了。
面試時，不要再流水帳似地說你做了什麼。要展現你的預判能力。
範例： 在上一份工作中，我不只負責執行專案，我還發現了流程中的一個隱形漏洞，如果不補起來，未來可能會造成 X 萬元的損失。所以我主動建立了一套新機制...
重點： 強調你的經驗是如何轉化為避雷針的。年輕人可能有體力衝刺，但只有你有經驗能避開懸崖。這就是你的護城河。
二：從單兵作戰轉型為資源連接器
35 歲後，你不該再強調自己一個人能打十個，而要強調你能連結多少資源。
這些資源可能是你的人脈、你對供應商的談判力、或者是你跨部門協調的手腕。
範例： 針對這個專案，我能利用我在業界累積的 10 年人脈，快速找到最適合的合作夥伴，幫公司省下 30% 的開發時間。
重點： 公司請年輕人是來當電池，請你是來當變壓器。你要證明你自帶資源，能幫公司省錢、省時。
三：放棄海投，轉向弱連結求職
這點最殘酷，也最真實。
超過 35 歲的好工作，通常不會出現在 104 或 LinkedIn 的公開職缺上。為什麼？因為高階職位通常都很敏感，或者老闆只想找信得過的人。
這時候，你過去累積的人品就是你的履歷。
開始約以前的同事、前主管、合作夥伴喝咖啡。不要直接要工作，而是釋出我在看新機會的訊號。
根據統計，中高階職位有 70% 是透過內部推薦成交的。當你是被推薦進去的時候，年齡就不再是劣勢，反而代表了穩重與可靠。
回到馬克的故事。
聽了朋友的建議，馬克停止了無效的海投。他花了一週重新盤點自己的優勢，把履歷上的執行細節刪掉，改成強調他如何優化流程和帶領團隊度過危機。
接著，他聯絡了一位以前合作過的供應商老闆。
雖然那位老闆目前沒缺人，但他聽完馬克的狀況後說：我有個朋友的公司最近在找營運主管，但他不想公開徵才，怕被競爭對手知道。我覺得你很適合，我幫你牽線。
透過這層推薦，馬克跳過了 HR 的關鍵字篩選系統，直接跟總經理面試。
面試中，他不再強調自己多會加班，而是拿出他對產業的深度觀察，告訴總經理如何避開未來的風險。
最後，馬克拿到了 Offer，薪水還比上一份高。
年齡，是物理上的不可逆，但價值，是心理上的可塑材。
35 歲不是職涯的終點，它是職涯的下半場開哨。
上半場我們拼體力、拼速度；下半場我們要拼腦力、拼資源。只要你懂得換一種玩法，你的價值就不會隨著膠原蛋白流失，反而會像老酒一樣，越陳越香。
