結論：
如果雇主是要調整勞工之工資，依法須經個別勞工同意，無法經勞資會議決議後直接單方調整之。
如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。說明：
勞資會議是由數名資方與勞方組成，共同討論勞資事務。那麼，雇主可否透過勞資會議之討論及決議，調整員工薪資？
依據勞資會議實施辦法第13條，「關於勞動條件事項」可以於勞資會議中提出討論。就此而言，勞工的薪資屬於勞動條件事項，當然可以於勞資會議中討論。
然而，實務上較有爭議的是，一旦在勞資會議中決議調整薪資，雇主是否就可以直接執行該決議，而不用再經過個別勞工同意？
要回答上述問題，須回歸勞基法關於工資調整之規定。依據勞基法第21條第1項，工資須由勞雇雙方議定之。此規定所謂「勞雇雙方議定」，法院多認為是指雇主與「個別勞工」之合意（例如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第1號判決）。
依上開見解，如果雇主只透過勞資會議決議，就直接變動勞工薪資，即可能違法。蓋勞資會議是由勞資勞方數名代表組成，縱使在會議中達成決議，也只是「集體勞工」之同意，而與勞基法第21條所要求之「個別勞工」同意有別。因此，若雇主於勞資會議決議後，即單方調降勞工工資、實施無薪假、或是調整加班費計算方式，而不經個別勞工同意，由於上開事項都直接涉及到勞工薪資的不利益變更，因此都曾被法院認定違法（例如臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第3號民事判決、臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第23號判決）。
實則，諸如上開勞工薪資、無薪假等事項，皆是屬與勞工較為密切相關的核心勞動條件，因此法院才會要求上開勞動條件的變動，一定要經過「個別勞工」同意。
相對而言，如果雇主是要調整勞工之「恩惠性給與」（勞工自雇主受領之給付，可以依其是否具有勞務對價性與給付經常性，區分為「工資」與非工資性質之「恩惠性給與」，關於上開區分將於另篇詳述），就不受勞基法第21條第1項「個別勞工」同意的限制，而可以藉由勞資會議中「集體勞工」同意，就單方變動之。例如，具「恩惠性給與」之年終獎金或是交通津貼，法院皆曾肯認雇主於具備合理性及必要性之前提下（判斷上多會參酌企業經營必要性、變更後對員工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善、變更過程中是否與勞工進行協商等因素），即可以單方調整之（例如臺灣高等法院106年度勞上字第49號判決、臺灣高等法院97年度重勞上字第5號判決）。於此種情形，如果雇主藉由勞資會議程序決議並調整，應有較多空間（須注意的是，年終獎金及交通津貼是否為恩惠性給與，仍須視其發放標準個案判斷，不可一概而論。）
又，如上所述，雇主若擬調整「恩惠性給與」，法院多會要求該調整，須具備合理性及必要性。而「該調整是否經勞資會議議決通過」，多為法院用來衡量合理性時參酌之因素之一。因此，強烈建議事業單位擬單方調整勞工「恩惠性給與」時，踐行勞資會議決議之程序。
