結論：
法院見解向來承認雇主安置義務之範圍，除事業單位內部以外，也包括具「實體同一性」之法人。但晚近最高法院109年度台上字第1396號判決則認為：安置義務之範圍，亦包含公司法所明訂之「關係企業」。依此見解，雇主因業務性質變更而發動資遣前，須先確認關係企業之其他公司有無安置的職缺，若無才能進行資遣。此見解將來否將成為主流，有待持續觀察。
說明：依據勞基法第11條第4款規定，雇主如果面臨業務性質變更，必須要先確認「無適當工作可供安置」，才可以資遣勞工。換句話說，此規定明揭雇主的安置義務，也就是雇主在決定資遣之前，必須先盡可能地將勞工安置至其他職位，使勞工可以繼續提供勞務，避免走向資遣的最後手段。
就上開安置義務，範圍為何？首先，如果是同一事業單位內部有其他可供勞工從事的工作，那麼這當然屬於雇主安置義務的範圍，此時也往往會伴隨工作的變動，也就是所謂的「迴避資遣型調職」。
承上述，安置義務的範圍除了在同一事業單位內部，法院見解長期也承認與原雇主具「實體同一性」的其他法人也屬之。所謂「實體同一性」，是指兩個外觀上為不同名義的獨立法人，其中一法人對於另一法人，在財務管理、資金運用、營運方針、人事管理或薪資給付等方面，都有操控權限，被操控的法人對上開事項則無自主權（可參最高法院98年台上字第652號民事判決）。此種情形常見於集團內之關係企業，各關係企業的公司名義上為不同的法人，但若其中一公司對其他公司有百分之百持股的情形，即具有操控權限而符合「實體同一性」，一旦該公司要依勞基法第11條第4款資遣，即必須先確認百分之百持股的子公司有無適當職缺可供安置。
上述最高法院見解，是以「實體同一性」界定安置義務之範圍。就此而言，如果彼此間無操控關係之法人，即非屬安置義務範圍。
然而，晚近最高法院則有判決，將上開安置義務之範圍擴張至「公司法明定之關係企業」（最高法院109年度台上字第1396號判決），而不再只限於「實體同一性」的公司。依據公司法第369條之1規定，關係企業包含「有控制與從屬關係之公司」以及「相互投資之公司」。以前者而言，只要是對另一公司持股過半的情形即屬之；以後者而言，則指關係企業之公司互相持股或出資的情形。上面二種情形，二公司間可能都尚未達到「實體同一性」的高度控制程度，而只是對他方有相當的股份或出資，但是因已符合公司法所稱的的「關係企業」，故最高法院認為也構成安置義務之範圍。
依上開見解，公司在依勞基法第11條第4款發動資遣前，不只要留意「實體同一性」之其他企業有無職缺可安置，還必須留意公司法之「關係企業」內有無職缺可安置，擴張了安置義務的範圍，這樣的見解將來否將成為主流，有待持續觀察。
