一、結論：
當雇主單方變更勞動條件時，如果勞工只是持續無意見，而未透過其他言行舉止表示同意，在法律上應解為單純沉默，不生同意的效力。不過，勞工如果不同意雇主變動勞動條件，最好還是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議，以作為「不同意」的證據，以免後續被法院認為默示同意，而必須受雇主的變更拘束。
二、說明：勞動契約存續期間，勞雇雙方對於工時、薪資待遇等勞動條件，通常會有所約定。一經約定後，雇主如果要變動勞動條件（例如：減少薪資、減少排班數量、增加工時等），最理想的狀況是取得勞工明確的同意之後再變更。但是，也有些狀況是雇主未徵詢勞工的同意，就單方變更在先，而如果勞工知悉後立刻明確表示反對，雇主原則上就無法單方變更。不過，如果勞工知悉後，持續一段時間皆無任何反應（舉例來說，雇主以信件或Line通知減薪，勞工已讀不回），是否代表勞工實際上已經同意了呢？
上面的問題，涉及法律上的明示同意及默示同意。所謂「明示同意」，以上開例子而言，如果勞工以語言或文字明確地同意雇主變更的勞動條件，此時即屬「明示同意」；所謂「默示同意」，則是指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（參最高法院110年度台上字第39號判決）。以上開例子旯說，如果勞工知悉後，雖然沒有明確的語言或文字同意，但是有其他足以認定同意的行為（例如雇主減少排班以後，勞工也持續配合該減少後的排班工作），即屬「默示同意」，此時，雇主變更的勞動條件，仍可解為取得勞工之同意，而合法有效。
由上可知，不論是明示同意或默示同意，都必須勞工有具體的意思表示，該意思表示可能是用口頭或文字，或是用非語言的其他動作為之；另一方面，勞工如果知悉後雇主的變更後，持續無任何反應，此時恐難解為默示同意，而只是「單純沉默」，而最高法院向來是把「單純沉默」和「默示同意」互相區別，認為單純沉默不生同意的效果（參最高法院101年度台上字第1294號判決）。如此一來，雇主就不能因為勞工只是單純沉默，就解為勞工已經同意勞動條件的變更。
然而，對於默示同意和單純沉默，法院在個案上仍可能有不同的判斷結果。實務上的例子例如：一方以通訊軟體通知他方變更契約，他方持續已讀不回，法院曾認為：此時應解為單純沉默，而不能解為他方已經明示或默示同意（臺灣臺北地方法院107年度北簡字第11275號民事判決）；不過，也曾發生勞工接到雇主變動勞動條件的訊息，只是簡短回覆「謝謝」而再無其他表示，卻被法院認定已經默示同意的案例（臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第31號判決）。可知對於「默示同意」和「單純沉默」的界線，法院仍有寬嚴不同的認定標準，導致有時候勞工明明認為自己是單純沉默，在法律上仍可能被解為默示同意。因此，勞工如果不同意雇主變動勞動條件，最好是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議，以作為「不同意」的證據；反之，如果只是長期逆來順受，在法律上仍有可能被解為「默示同意」，而使雇主的變動合法有效。
