［職場案例小教室］勞動契約的開始與結束（一）

1. 基本法令規範
　　目前在勞動契約的相關法令規範以勞動基準法為主，沒有規範到的部分則依照其他相關法令，例如民法。
　　(1) 勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
　　(2) 勞動基準法第2條第6項規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
　　(3) 勞動基準法施行細則第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。四、勞動契約之訂定、終止及退休。五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。七、安全衛生。八、勞工教育及訓練。九、福利。十、災害補償及一般傷病補助。十一、應遵守之紀律。十二、獎懲。十三、其他勞資權利義務有關事項。」
　　(4) 民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」

2. 勞動契約的約定方式
　　從勞動基準法的說明和規範來看，勞動契約有這樣子的約定方是可以參考：
　　(1) 口頭或書面皆可（現行法令並無指定）
　　　　A. 有的小型單位會口頭直接約定，例如薪資調整，雇主提出時薪由每小時158元調整為160元，勞工也同意的話，這樣是可行且有效的。
　　　　B. 目前也有許多單位會以書面約定前三個月工資多少，第四個月調整為多少，這也是可行的。
　　(2) 特別約定或者管理方面的約定建議以書面為主（法院審理以書面資料為主）
　　　　A. 特別約定像是外派或者業務涉及到交通費、車馬費等等，有的事業單位會約定交通方式，例如火車、高鐵、計程車、飛機等等。
　　　　B. 管理方面的約定可以包含著請假方式、出缺勤的管理方法、獎懲方式等等。
　　(3) 低於勞動基準法的約定是無效的（勞動基準法第1條規定）
　　　　A. 勞動契約當中弱勢約定低於勞動法令的約定是無效的，例如勞雇約定薪資低於基本工資、無須支領加班費、減少休息時間等等。
　　　　B.不限於口頭或書面的約定，只要是低於勞動基準法的約定，都可以認定為無效，因為勞動基準法已經是最低的勞動條件。