［勞資爭議發生必備小技巧］勞資爭議發生後申請行政處理前與申請後請保留溝通與討論的空間
閱讀時間約 1 分鐘
不得不說現在有許多人在發生勞資爭議後，往往採取不溝通、不合作、不聯繫的方式處理，無論是勞方或資方我都有看過。
但這對雙方絕對沒有好處。
而是應該先溝通，無論是哪一方發起的，特別是勞方，許多勞工在申請勞資爭議相關行政處理時都抱持著破罐子摔破的心情，因此也都是採用［清算］的方式面對。
清算自然可以，但還是建議在申請前或申請後，都必須檢視和提出訴求，訴求方面必須以實質的方式條列，包含加班費多少錢、資遣費多少錢、非自願離職書等等。（若是想要情緒上的平復，像是道歉，直白一點的說，勞動法令並沒有規範［道歉］這回事，因此這方面的訴求是沒有幫助的）
在加班費的計算，在不清楚自己的加班狀況下，自然可以預估，只是預估方面會建議儘量回憶自己有相關出勤紀錄資料的狀態，並且稍作計算，並且計算方式和數額建議先讓對方知道，畢竟調解或委員會都是想讓勞資雙方有對話的空間，並且儘量協助雙方解決紛爭。
不過現階段很多人都會保持［神秘］，想要透過現場見面再談，但目前有些行政機關會主張［同一事件不二次調解］，後續往往可能要雙方再約或者走司法訴訟。
回歸到小技巧，無論是資方還是勞方，建議都要有對話的空間，資方角度，會走到協商有時候或多或少會有些違法的問題存在，更進一步說，在行政機關其實都會留下調解紀錄，像是成立不成立等等；勞方角度，切記自己的實質訴求，可談才是最好的。
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「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
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雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
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