從《零規則》看為什麼Netflix股價逆勢創高？

高人才密度才有最優戰力

2001年科技泡沫破裂，景氣走向低谷，但Netflix卻學到最重要的一課，就是「高人才密度才有最優戰力」。公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。

當年因景氣衰退，Netflix不得不進行裁員。40名員工因而失業，佔所有員工數量約三分之一，有的大哭、有的摔門、有的陷入憂鬱，團隊陷入一陣混亂。

但是沒過幾個禮拜，負面情緒逐漸淡化後，公司卻意外發現留下來的80名員工更有熱情、更有創意、甚至更為了解決問題而自願加班。同年年底，這群人甚至締造了Netflix史上最好的銷售成績。

這也讓CEO Reed Hastings開始建立對冗員零容忍的文化，討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存，淘汰平庸，少數優異者的績效與熱情都會更高。雖然裁員通常很殘酷，但不裁員的成本可能遠高過於此。

絕對誠實養出信任與進步

有了最傑出的人才跟團隊，鼓勵「絕對誠實」是Netflix創造卓越的下一個帖方。

就績效考核來說，一般的公司大多「由上到下」評分，底層員工永遠處於被動。但Netflix可不一樣，Netflix的績效考核為「360度」評分，你不只可以評分同部門同事、跨部門同事，甚至可以幫你的上司評分，而且每個人每一票都等值。

另一方面，書裡讓我印象深刻的一句「為什麼員工花那麼多時間在背後罵同事或老闆，卻不願意當面給對方有建設性的回饋？」，我深受啟發。我相信各位若是上班族應該也能感同身受。想想看，如果不告訴對方，對方怎麼能看到自身盲點而進步？而在背後議論紛紛，時間花在不事生產的人有比較優秀？

而Netflix洞察了組織問題的核心，並逐步地建立絕對誠實的文化，讓員工保持高生產力。舉例來說，曾經在一次內部會議中，一個比部門主管低4個階級的員工認為主管提出的方案會失敗，就在會議中直言不諱並提出自己的方案，最後主管也沒有因面子掛不住而否決，討論後反而虛心採納了下屬的提案。

我想這樣「絕對誠實」的文化絕不是任何一家公司能輕易學習的，因為講的人和聽的人都要具備高水準的溝通心態與技能。

高度授權，效率與彈性優先

要快速創新，當責很重要。就產製內容來說，誰會比專案負責人要更了解產品和市場？主管嗎？還是更上層的主管？如果都不是，那為什麼常常需要老闆覆核？

所以Netflix的CEO認為，如果每次下決策都要經過層層把關，幾乎毫無效率與邏輯可言。因此，高度授權在Netflix成為了家常便飯，一個幾百萬美金的購買案，要簽署的人不是公司老闆，而是下決策的那名員工。

另一方面，差旅費用以及年休假也都是以效率與彈性優先，Netflix幾乎剔除了所有的明文規定。一切的原則就是「為公司好就好」，數字沒有任何上限。

舉出差費用為例，若是當天趕得上的出差任務，Netflix員工會選擇搭「經濟艙」。但若是隔天一早必須現身在相隔千里以上的地方做簡報，為了維持上台簡報有高水準演出，Netflix員工才會選擇搭「商務艙」。不管是主管或下屬心裡都清楚，花錢必須像自己是老闆一樣，畢竟所有專案也都是各司其責。

更讓人羨慕的是，Netflix的年休假是無上限，你沒看錯！如果適當的休閒和旅遊能激發員工的動力或創意，他們想休多久就休多久。

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《零規則》書中其實將以上三個經營重點，又細分成三個層次，清楚地告訴我們要如何逐步建立一個快速創新且零規則的公司文化，打造強大護城河，若有興趣筆者推薦各位去閱讀。

但這裡我想分享的重點是，基於高人才密度、誠實敢言、以及高度授權的文化，Netflix擁有非常強大的護城河，讓它能夠在相當短的時間推出大量高品質的內容，進而牢牢抓住市場快速變化的喜好與口味。

而對於這樣一個傑出且快速創新的企業，每一次的悲觀可能都是最好的買進理由。

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