從《零規則》看為什麼Netflix股價逆勢創高?

2021/10/08閱讀時間約 4 分鐘
《魷魚遊戲》爆紅,可能成為串流平台史上最受歡迎影集,讓Netflix又重新成為市場的焦點。
近期利空不斷讓市場震盪走低,過去大家耳熟能詳的尖牙股FAANG(Facebook、Apple、Amazon、Netflix、Google)幾乎紛紛下殺,卻只有Netflix獨排萬難,10/6(三)股價收盤創下歷史新高,每股來到639.81美金。
如果大家還記得,先前Netflix公布Q2財報時,分析師對它的Q3展望不甚滿意,從我先前的文章Netflix公布財報,未來能否甩開對手?,可回顧當時的情形。
但為什麼Netflix總是能打破分析師的眼鏡?從我讀過兩遍的這本書《零規則》,提供了滿滿且強而有力的指標,而這些都是財務展望裡面看不見的。

高人才密度才有最優戰力

2001年科技泡沫破裂,景氣走向低谷,但Netflix卻學到最重要的一課,就是「高人才密度才有最優戰力」。公司不是家庭,而更像職業球隊,高手同隊才能彼此刺激進步。
當年因景氣衰退,Netflix不得不進行裁員。40名員工因而失業,佔所有員工數量約三分之一,有的大哭、有的摔門、有的陷入憂鬱,團隊陷入一陣混亂。
但是沒過幾個禮拜,負面情緒逐漸淡化後,公司卻意外發現留下來的80名員工更有熱情、更有創意、甚至更為了解決問題而自願加班。同年年底,這群人甚至締造了Netflix史上最好的銷售成績。
這也讓CEO Reed Hastings開始建立對冗員零容忍的文化,討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存,淘汰平庸,少數優異者的績效與熱情都會更高。雖然裁員通常很殘酷,但不裁員的成本可能遠高過於此。

絕對誠實養出信任與進步

有了最傑出的人才跟團隊,鼓勵「絕對誠實」是Netflix創造卓越的下一個帖方。
就績效考核來說,一般的公司大多「由上到下」評分,底層員工永遠處於被動。但Netflix可不一樣,Netflix的績效考核為「360度」評分,你不只可以評分同部門同事、跨部門同事,甚至可以幫你的上司評分,而且每個人每一票都等值
另一方面,書裡讓我印象深刻的一句「為什麼員工花那麼多時間在背後罵同事或老闆,卻不願意當面給對方有建設性的回饋?」,我深受啟發我相信各位若是上班族應該也能感同身受。想想看,如果不告訴對方,對方怎麼能看到自身盲點而進步?而在背後議論紛紛,時間花在不事生產的人有比較優秀?
而Netflix洞察了組織問題的核心,並逐步地建立絕對誠實的文化,讓員工保持高生產力。舉例來說,曾經在一次內部會議中,一個比部門主管低4個階級的員工認為主管提出的方案會失敗,就在會議中直言不諱並提出自己的方案,最後主管也沒有因面子掛不住而否決,討論後反而虛心採納了下屬的提案。
我想這樣「絕對誠實」的文化絕不是任何一家公司能輕易學習的,因為講的人和聽的人都要具備高水準的溝通心態與技能。

高度授權,效率與彈性優先

要快速創新,當責很重要。就產製內容來說,誰會比專案負責人要更了解產品和市場?主管嗎?還是更上層的主管?如果都不是,那為什麼常常需要老闆覆核?
所以Netflix的CEO認為,如果每次下決策都要經過層層把關,幾乎毫無效率與邏輯可言。因此,高度授權在Netflix成為了家常便飯,一個幾百萬美金的購買案,要簽署的人不是公司老闆,而是下決策的那名員工。
另一方面,差旅費用以及年休假也都是以效率與彈性優先,Netflix幾乎剔除了所有的明文規定。一切的原則就是「為公司好就好」,數字沒有任何上限。
舉出差費用為例,若是當天趕得上的出差任務,Netflix員工會選擇搭「經濟艙」。但若是隔天一早必須現身在相隔千里以上的地方做簡報,為了維持上台簡報有高水準演出,Netflix員工才會選擇搭「商務艙」。不管是主管或下屬心裡都清楚,花錢必須像自己是老闆一樣,畢竟所有專案也都是各司其責。
更讓人羨慕的是,Netflix的年休假是無上限,你沒看錯!如果適當的休閒和旅遊能激發員工的動力或創意,他們想休多久就休多久。

《零規則》書中其實將以上三個經營重點,又細分成三個層次,清楚地告訴我們要如何逐步建立一個快速創新且零規則的公司文化,打造強大護城河,若有興趣筆者推薦各位去閱讀。
但這裡我想分享的重點是,基於高人才密度、誠實敢言、以及高度授權的文化,Netflix擁有非常強大的護城河,讓它能夠在相當短的時間推出大量高品質的內容,進而牢牢抓住市場快速變化的喜好與口味。
而對於這樣一個傑出且快速創新的企業,每一次的悲觀可能都是最好的買進理由。
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