特休假-特別在那裡？
特休假規定在勞基法第38條，跟勞基法第43條無關，更與勞工請假規則一點關係也沒有喔！
那勞工怎麼請特休假呢？勞基法第70條工作規則、第38條原則由勞工排定，例外勞資雙方協商或勞動契約合意約定！
相關法令競合
勞基法 第 43 條
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
勞工請假規則
勞基法 第 70 條
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
勞基法施行細則 第 7 條
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
勞基法 第 40 條
(本條款若要件成立，可以做為勞工停止請特休假的例外條款)
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
特休假的法律性質：是勞工的形成權、休息權與人格權。而且也沒強制勞工一定要事前排定喔！
立法理由：特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。
👉勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函
勞工得於法定特別休假日數範圍，於年度間依其意願排定行使特別休假之期曰，免除出勤義務，雇主無得否准。
勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前，排定特別休假期日，雖無不可，
惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假。
👉高雄高等行政法院107年訴字第318號判決
「特別休假」為勞工之法定權利，勞工向雇主請求給付特別休假，係以債法上債權人所為之請求，非由契約附隨義務解釋得出，更非雇主恩給性質，得由雇主以勞工有無重大過失擅自扣除或取消其權利。
勞基法 第 38 條
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資 。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次 一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
勞基法施行細則
第 5 條
勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。
第 24 條
勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。
三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間 。
雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。
第 24-1 條
本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
二、發給工資之期限：
(一)年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
(二)契約終止：依第九條規定發給。 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者， 其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
第 24-2 條
本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。
二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
相關函釋
👉勞動條 2字第 1070130350 號函
遞延之特別休假未休日數工資，性質係屬勞工前一年度未休假而工作報酬，應否計入平均工資計算，應先視「原特別休假年度終結」時點是否在平均工資計算事由發生之當日前 6 個月之內而定，倘於期間內，其究有多少未休日數工資應列入計算，法無明文，可由勞雇雙方議定之。
👉勞動條 2字第 1070130382 號函
遞延特別休假期限得透過工會或勞資會議機制協商，惟個案上仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意，至協商遞延期間未及一年及於屆期後經再次協商遞延，惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日，遞延於次一年度終結之末日仍未休之日數，雇主應發給工資，不得再行遞延。
👉勞動條 3字第 1060047055 號函
雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制僅得一次預為排定或於排定於特定期日，至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論原因為何雇主均應發給工資。
👉勞動條 3字第 1050131754 號函
特別休假如勞資雙方約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於相關規定，至預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則明定，並報主管機關核備，如有爭議時，非雇主單方面所能認定，不得逕自扣發薪資。
👉勞動條 2字第 1050130162 號函
勞動基準法第 38 條規定之特別休假，事業單位得否以半日為給假單位，得由勞資雙方協商，若合意以半日實施，縱經勞工同意於該半日出勤，不論其出勤時數，雇主均應依同法第 39 條規定，加倍發給半日之工資。
👉（83）台勞動二字第 01664 號函
勞動基準法第三十八條規定略以「……，每年應依左列規定給予特別休假，……」，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。
👉（82）台勞動二字第 04653 號函
勞動基準法第三十八條規定之特別休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。
本案事業單位得依上開方式，計給勞工特別休假及婚假。
本案事業單位得依上開方式，計給勞工特別休假及婚假。
👉（75）台內勞字第 438893 號函
依勞動基準法第三十八條規定，勞工享有特別休假為法定之權益。勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。
特別休假日數試算系統
特別休假排定權(人格權)與侵及資方於憲法上所保障之營業自由之論述
臺北高等行政法院判決 109年度訴字第1496號
- 由合憲性解釋之角度出發，有關勞動基準法賦予勞工特別休假排定權之行使，仍應經由利益權衡，限縮於勞方排定之結果不致侵及資方營業自由而致顯然失衡之範圍內，自屬理性建構之行政秩序下之當然。
- 至於如何衡量，則應斟酌勞工個人身心狀況、特別休假日期之可替代性、休假與否所生損益等，及資方於特別休假缺少該等人力對其營運將生何等損害、是否重大、損害會否溢向第三人或其他如環境等等，視個案情形，審時度勢，盱衡判斷之。
- 又倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時應認勞方所行使之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。
最高行政法院109年度上字第111號判決
- 勞方行使特別休假排定權卻終局未能依所排定期日特別休假之情形，資方唯有「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」時，始不生違章責任。
相關個案實務：台鐵工會5月1日罷工 多數網友力挺：合法休假捍衛勞權
勞工離職，特別休假結算要特別注意！還是以週年制計算。
不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
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特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！
實務上勞動檢查的發動時候，主要是依循著勞動部每年度發佈之「勞動檢查方針」進行，在勞動檢查之類別上，大致可分成專案檢查及申訴案檢查兩大類。
而勞動檢查中，其中一個雇主常會被主管機關裁罰態樣就是：特別休假的請休，勞動部在《勞工簡訊》第72期，列舉出五大NG態樣，一起來檢視看看吧。
與
勞工工作日未出勤，亦未請假，得否「事後」將上開工作日排定為特別休假？
本文將從112年8月10日的最高行政法院111年度上字第154號判決出發，最高行政法院在本案中將高等行政法院的判決廢棄並發回，最高行政法院在本案是支持公司的見解的。一起來看看高等行政法院及最高行政法院為何會採有相異的見解。
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