商業企管
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「Flow企業服務平台」(https://flow.com.tw/)，為企業提供品牌策略梳理規劃、初中階人員培訓、高階主管教練等服務。
為什麼中高階主管特別需要教練？在企業裡職位越高，孤單感往往也越深。中高階主管面臨的挑戰很獨特：向上管理的壓力、向下領導的責任、橫向協調的複雜性，更重要的是，在這個位置上，很少有人能給你真誠的回饋。員工可能會說你想聽的話，同事可能有競爭關係，上級可能只關心結果。教練就是那個能夠好好對話的夥伴。
為什麼中高階主管特別需要教練？在企業裡職位越高，孤單感往往也越深。中高階主管面臨的挑戰很獨特：向上管理的壓力、向下領導的責任、橫向協調的複雜性，更重要的是，在這個位置上，很少有人能給你真誠的回饋。員工可能會說你想聽的話，同事可能有競爭關係，上級可能只關心結果。教練就是那個能夠好好對話的夥伴。
我們相信品牌的力量來自內部共識，而非外部包裝。以下是我們在這類品牌工作坊中強調的幾個核心觀念：
1.品牌是「我是誰」的主張，不只是「我要賣什麼/說什麼」的包裝
2.品牌工作坊的目標不是產出漂亮簡報，而是建立橫向共識、縱向對齊
3.品牌不是單點決策，而是一場「持續對話」
我們相信品牌的力量來自內部共識，而非外部包裝。以下是我們在這類品牌工作坊中強調的幾個核心觀念：
1.品牌是「我是誰」的主張，不只是「我要賣什麼/說什麼」的包裝
2.品牌工作坊的目標不是產出漂亮簡報，而是建立橫向共識、縱向對齊
3.品牌不是單點決策，而是一場「持續對話」
典型的企業轉型難題：過去可以的，現在和未來不一定可以。解法：每天忙著追逐新市場新機會新技能的同時，有時候得從一些看似理所當然的簡單東西（習慣、心態）著手，就能看到很不一樣的改變和鬆動，才能幫老闆想要的轉型推一把，動得順一點、快一點、摩擦少一點。
典型的企業轉型難題：過去可以的，現在和未來不一定可以。解法：每天忙著追逐新市場新機會新技能的同時，有時候得從一些看似理所當然的簡單東西（習慣、心態）著手，就能看到很不一樣的改變和鬆動，才能幫老闆想要的轉型推一把，動得順一點、快一點、摩擦少一點。
身為企業老闆/主管/人資，你是否曾覺得員工需要培訓，但又不想花大錢找管顧、不想 commit 一個大計畫？是否每次想到要做內訓，就會同時出現這些不確定：
⛔「我們其實有培訓預算，但不知道該怎麼花才不會浪費？」
⛔「我們的團隊的確需要提升，但又怕一次就花掉十幾萬、成效還無法掌握？！」
⛔「公司還
身為企業老闆/主管/人資，你是否曾覺得員工需要培訓，但又不想花大錢找管顧、不想 commit 一個大計畫？是否每次想到要做內訓，就會同時出現這些不確定：
⛔「我們其實有培訓預算，但不知道該怎麼花才不會浪費？」
⛔「我們的團隊的確需要提升，但又怕一次就花掉十幾萬、成效還無法掌握？！」
⛔「公司還
很多人以為，當主管最難的是業績壓力，KPI、報表、營收成長曲線。 但其實最困難的是，你被卡在「上面」跟「下面」的中間。主管不心累的五個心理建設：
1.「能力 vs. 態度」不是二選一，也許是階段選擇。2. 帶人不是控制，而是設計出彼此都能發揮的空間。3. 你不是孤島，不用每個問題都自己解。
很多人以為，當主管最難的是業績壓力，KPI、報表、營收成長曲線。 但其實最困難的是，你被卡在「上面」跟「下面」的中間。主管不心累的五個心理建設：
1.「能力 vs. 態度」不是二選一，也許是階段選擇。2. 帶人不是控制，而是設計出彼此都能發揮的空間。3. 你不是孤島，不用每個問題都自己解。
為什麼中高階主管特別需要教練？在企業裡職位越高，孤單感往往也越深。中高階主管面臨的挑戰很獨特：向上管理的壓力、向下領導的責任、橫向協調的複雜性，更重要的是，在這個位置上，很少有人能給你真誠的回饋。員工可能會說你想聽的話，同事可能有競爭關係，上級可能只關心結果。教練就是那個能夠好好對話的夥伴。
為什麼中高階主管特別需要教練？在企業裡職位越高，孤單感往往也越深。中高階主管面臨的挑戰很獨特：向上管理的壓力、向下領導的責任、橫向協調的複雜性，更重要的是，在這個位置上，很少有人能給你真誠的回饋。員工可能會說你想聽的話，同事可能有競爭關係，上級可能只關心結果。教練就是那個能夠好好對話的夥伴。
我們相信品牌的力量來自內部共識，而非外部包裝。以下是我們在這類品牌工作坊中強調的幾個核心觀念：
1.品牌是「我是誰」的主張，不只是「我要賣什麼/說什麼」的包裝
2.品牌工作坊的目標不是產出漂亮簡報，而是建立橫向共識、縱向對齊
3.品牌不是單點決策，而是一場「持續對話」
我們相信品牌的力量來自內部共識，而非外部包裝。以下是我們在這類品牌工作坊中強調的幾個核心觀念：
1.品牌是「我是誰」的主張，不只是「我要賣什麼/說什麼」的包裝
2.品牌工作坊的目標不是產出漂亮簡報，而是建立橫向共識、縱向對齊
3.品牌不是單點決策，而是一場「持續對話」
典型的企業轉型難題：過去可以的，現在和未來不一定可以。解法：每天忙著追逐新市場新機會新技能的同時，有時候得從一些看似理所當然的簡單東西（習慣、心態）著手，就能看到很不一樣的改變和鬆動，才能幫老闆想要的轉型推一把，動得順一點、快一點、摩擦少一點。
典型的企業轉型難題：過去可以的，現在和未來不一定可以。解法：每天忙著追逐新市場新機會新技能的同時，有時候得從一些看似理所當然的簡單東西（習慣、心態）著手，就能看到很不一樣的改變和鬆動，才能幫老闆想要的轉型推一把，動得順一點、快一點、摩擦少一點。
身為企業老闆/主管/人資，你是否曾覺得員工需要培訓，但又不想花大錢找管顧、不想 commit 一個大計畫？是否每次想到要做內訓，就會同時出現這些不確定：
⛔「我們其實有培訓預算，但不知道該怎麼花才不會浪費？」
⛔「我們的團隊的確需要提升，但又怕一次就花掉十幾萬、成效還無法掌握？！」
⛔「公司還
身為企業老闆/主管/人資，你是否曾覺得員工需要培訓，但又不想花大錢找管顧、不想 commit 一個大計畫？是否每次想到要做內訓，就會同時出現這些不確定：
⛔「我們其實有培訓預算，但不知道該怎麼花才不會浪費？」
⛔「我們的團隊的確需要提升，但又怕一次就花掉十幾萬、成效還無法掌握？！」
⛔「公司還
很多人以為，當主管最難的是業績壓力，KPI、報表、營收成長曲線。 但其實最困難的是，你被卡在「上面」跟「下面」的中間。主管不心累的五個心理建設：
1.「能力 vs. 態度」不是二選一，也許是階段選擇。2. 帶人不是控制，而是設計出彼此都能發揮的空間。3. 你不是孤島，不用每個問題都自己解。
很多人以為，當主管最難的是業績壓力，KPI、報表、營收成長曲線。 但其實最困難的是，你被卡在「上面」跟「下面」的中間。主管不心累的五個心理建設：
1.「能力 vs. 態度」不是二選一，也許是階段選擇。2. 帶人不是控制，而是設計出彼此都能發揮的空間。3. 你不是孤島，不用每個問題都自己解。