會開始寫這些東西，主要是在處理這些不法侵害的議題中一直有困擾。我的困擾大概像是這樣：
- 因為事件反映是明確需要處理的項目，所以公司會花了絕大多數的資源在處理事件調查，這也導致早期預防所能投入的資源十分有限。處理案件有業績，但是演講宣導不容易看到成效。這是個在處理預防不法侵害中資源配置的問題。
- 事件調查變成了核心，最後職場不法侵害討論焦點關注在「有」或「沒有」職場霸凌的認定。但職安法細則寫得很清楚：職場不法侵害與否的認定，是由主管機關或是司法單位來認定。這使公司掉入一個為難的地方：要做調查，但沒有認定的權力。好吧，就算沒有認定的權力，但還是可以有根據調查事實所形成的態度跟看法。但這個態度跟看法，又無法對受侵害人進行強制性的補償，我們不是法院也沒辦法判他賠錢或做其他的損失補償，所以認定了其實也沒有什麼用。
- 做這個業務的，可能比較多是職業安全衛生的相關，或是人資相關，但最後焦點只在評定是或不是，然後侵害的又是以人格權為主，這些同仁未必都全部受過法的相關訓練。作為心理訓練養成的人，初期做這個業務的時候，會困惑是不是應該有一個律師來，而不是心理師。
- 因著勞動部幾乎沒有的定義、參考了司法體系關於不法侵害的評定定義，我們認定他是不法侵害的比例很低。比例很低的結果，在表面形式上反而隱蔽了
我不會說調查沒有用。實際上，這個就跟安全管理系統的安全報告一樣：有人提交安全報告，組織才有機會知道組織內部的安全現況，並且做出相對應的改善規劃。但我的經驗是：過度專注在證據的有效性、是不是有完整調查、評估到底是不是符合台灣司法體系觀點定義的職場不法侵害行為、訴求是不是要補償，某個程度上反而與「營造更友善的職場」的目標會越走越遠。
這也是為什麼下面需要延續著華育成（2021）的論文，來繼續討論是不是有其他職場不法侵害的定義。我認為日本的定義，才能夠將不法侵害的關注焦點，從個人的錯誤行為認定，轉換視角到組織的職責，促使組織來做出相對應的改善作業。日本職場霸凌的定義
日本在2020年6月開始實施〈勞動施策綜合推進法改正案（職權騷擾防治法）〉。在修訂的法中，開始定義了什麼是法定義的層次的職場霸凌：
「在職場上以優越的關係為背景所為之言行舉止，因逾越業務上必要且相當之範圍，致有害其所雇用勞工之就業環境，為防止此情形，雇主須建置依照勞工的相談、為是當對應而必要的體制整備，及其他僱用管理上必要之措施。」（勞動失策綜合推進法第30條之2第1項）
我們這裡可以一個一個來看每一句話所提的意涵。
第一個定義：職場上以優越關係為背景所為舉止
在這裡強調受職場霸凌言行舉止的勞工無法抵抗或拒絕蓋然性很高的情形。也就是說，不限於上級對下級的職務優越性，也包含了特定同事或下屬有特定技能，而需其參與始得圓滑進行工作情形；或者是同事或下屬的集體行為，使受言行舉止勞工難以抵抗者，接可以視為有一個優越關係。
這個問題回應的是權力的問題。權力的不平等問題，在目前台灣司法觀點之中是沒有討論到的，這並不是目前台灣司法體系來評估是否是職場不法侵害所需要考慮的議題。但為什麼對於組織來說，權力的問題是重要的呢？
在我所見過較為嚴重的職場不法侵害案件中，權力，經常是組織給的。
主管所實施的職場不法侵害的嚴重程度，遠比個人所造成的職場不法侵害嚴重程度，還來得嚴重太多了。從人事條件（請假、差假、考試、考績、晉升）到作業環境（吼叫、不當言語表達），嚴重和多樣的程度，甚至到了勞動部所發佈的預防職場不法侵害指引中，需要有一張〈職場不法侵害指引－主管層級〉的自我檢核表來判。
- 但這些主管怎麼會變成這樣子？當初誰升他們擔任主管的？組織。
- 誰能管的動主管？組織。
- 誰能夠將權力收回？組織。
這也就是為什麼組織的的職責在目前司法定義之中看不到，但是在日本的定義之中，你可以看到組織應該要處理的事。說白話一點，在組織之中發生有主管霸凌其他人，除了那個主管有主管自己的侵害責任，組織要做的事情，就是要檢視為什麼發生把權力給了這種人，然後做出適應的改善作爲。
第二個定義：逾越業務上必要且相當之範圍
這是指霸凌行為樣態，參酌社會通念，該舉止明顯係業務上無必要，或者不相當之樣態。概念上是，透過權力所要求的執行的項目，超過了達成那個業務所需要的等級。這裡面要考慮了言行舉止內容、程度被實行之始末狀況、業種、業態、業務內容、言行舉止態樣、頻率、繼續性、勞工屬性及身心狀況、行為人關係…
這條比較難的是社會通念這件事。在這裏，我認為組織的責任是訂出通念是什麼：你的作業種類、作業樣態、作業頻率、程序，組織應該要有一個標準程序的意見說明。這個一但定出來，就是業務的必要範圍，則超過了這些東西就是逾越業務之必要範圍。
第三個定義：致有害於所雇用勞工之就業環境
強調因受到霸凌行為造成勞工身體上或精神上痛苦，令該職場形同不舒服的環境，致勞工發揮能力有重大不好影響。在這裡要件判斷，是以「平均的勞工感受」，亦即「在同樣的狀況下，受到該言行舉止的場合，社會上一般勞工是否會感受到在就業上產生無法漠視的障礙」的基準為適當。
還記得嗎？這條在台灣司法觀點來說，本來指的是讓個人受損，是個人權的侵害。但這裡日方的觀點關心的是環境，也就是這個環境對勞工產生不良影響。
我們看過多有害的就業環境呢？一位不適任的主管在那個位子上，那個單位最後被馴化的說一是一，說二是二，完全不吭聲。主管可以透過使用權力的方式，限制別人看病看哪間醫院、上班可不可以跟其他單位的人說話、指定人去做跟業務無關的事、甚至是指揮部署利用私人時間去做個人私事。組織長時間找不到新血加入，一到職就走，而這個就業環境就在組織裡面。 所有人都知道問題是什麼，但是不見得有任何一個人發生受損，但環境已經糟糕到無以復加。
也因此：
避免同仁於有害的就業環境工作，這是組織的責任。
公司要做的真實責任：改善作業環境
前面也提過：我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。
對我而言，雇主預防職場不法侵害的較為深刻的責任是，職場不法侵害的預防作業，是對著組織文化在工作，而不是特定的案件。我們對著主管工作，營造氛圍，協助檢視主管使用權力的方式，並且透過EAP等不同媒介，給予主管在管理的協助。這可能才是心理學可能可以幫上忙的事情。
