疑似不法侵害(三):雇主的不法侵害的(法規層次的)責任

更新於 2024/09/29閱讀時間約 1 分鐘

作為〈職業安全衛生法〉第六條的四大計畫之一,雇主應建立預防職場不法侵害預防計畫的前提之下,主管機關對著職場不法侵害預防計畫進行勞動檢查,也是非常合理的事。這個章節主要在說明指引規定要有的東西(也就是檢查的項目),以及為什麼同仁申訴不滿之後投訴勞檢,經常得不到想要的結果。

按照指引建立預防計畫

目前勞動部的〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉於 111年8月出到第三版,內容上大同小異,以其中第三頁的圖來呈現應該要有的東西:

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所以在這個圖上面,應該要有的東西有:

  • 一個關於零容忍的宣示政策
  • 一整套職場不法侵害的危害辨識跟風險評估表
  • 若有風險評估為有風險的項目,應該會有相關風險緩解措施的實施紀錄(如環境檢點與改善作業、人力配置與工作設計
  • 一套行為規範,不同層級應該會有不同的適應項目
  • 教育訓練實施的規劃與執行紀錄
  • 一套疑似職場不法侵害事件發生的處理程序,以及後續的風險緩解措施

這些東西因為指引裡面都有標準的表格,故按時間及需要啟動填寫其中的表格,就可以完成。

勞檢的執行:檢查有沒有按照計畫執行

因職安法要求的是「⋯⋯為雇主避免勞工因執行職務,於勞動場所遭受他人之不法侵害行為,造成身體或精神之傷害,所採取預防之必要措施」,故勞動檢查就是來檢查上面的東西有沒有做。這就造成一個問題:同仁多半會去申請勞動檢查,是因為申訴的結果不滿意,例如沒有懲處,或是懲處的結果不符合期待。勞動檢查只能按著指引檢查,確認有疑似侵害事件發生的處理程序,確認這個案件已經按著程序完成。也就是說,勞動檢查只能看程序是否完備,但對於處理的內涵應該要怎麼做,檢查員並沒有法條可以介入公司的決策內涵,或要求改正

這也就是雇主在法規層次上的責任。嚴格說起來,公司可以僅僅在行政文書上滿足各項法規的要求,也可以實質上將這些行政程序融入安全管理系統,確認這些風險都有確實被緩解,並且做好確實的監測作業。所以要做到怎麼樣的層次,就是看執行的有效性。

尋找讓生活更快樂的方式,浣熊心理師執勤中。
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前面我們提過,目前台灣司法體系認定職場不法侵害的,主要是依照下列三個要件來做評判:攻擊行為、持續性、造成受損。這個定義對於遭遇到不當對待,希望能夠提出申訴的人來說非常重要。我們用一點點篇幅,來說明申訴人在提出申訴時,需要做的事情。
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*合作聲明與警語: 本文係由國泰世華銀行邀稿。 證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務,定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。   剛出社會的時候,很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天,都會聽到各種市場動態、理財話題,像是:聯準會降息或是近期哪些科
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我們太像是法院,花了太多力氣在做事件調查,做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定,認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整,思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者,如何對著主管工作、來經營友善職場,來改善可能有害勞工的就業環境,卻只能用很有限的資源在處理。
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