疑似不法侵害（二）：申訴時要準備的項目

關於申訴的整理，我們移到這裡了～可以一併參考看看～

前面我們提過，目前台灣司法體系認定職場不法侵害的，主要是依照下列三個要件來做評判：攻擊行為、持續性、造成受損。這個定義對於遭遇到不當對待，希望能夠提出申訴的人來說非常重要。我們用一點點篇幅，來說明申訴人在提出申訴時，需要做的事情。

是受到侵權的人來提出申訴

這三個要件中，受損的事實是裡面最重要的元素。因為別人做了某件事情，而讓當事人的權益受損，故希望能發動申訴來對受損的部分進行補償或恢復。也因此，有權發動申訴的個人，一定是因這個事件有受到損害的個人。這個案件的開始與結束，都是跟著這個人走的。同事、好友、主管或其他第三人，並不具備代位提出申訴的條件。

在華育成（2021）的整理中，侵權行為主要指的是人格權。在一個職場霸凌的環境裡，容易遭受到侵害的權利，包括生命權、身體和健康權、自由權，進而到名譽權、隱私權等。也因此，要釐清的事情是：

• 是誰，在霸凌的條件中受到損害。只有這個人才能提出申訴。

• 他的哪部分受到了損害，就是我們要收的第一個證據。

通常關於生命權、身體和健康等等，都會在接受醫療行為的過程中找到過程的單張，例如就診紀錄、診斷證明、心理衡鑑報告等等。名譽的受損，則需要先分辨這個是在「言論侵害」、「言論以外行為之侵害」、「事實陳述」或是「意見表達」的連續光譜中的哪個類別，以及花了多少力氣有理由確信為真。（關於到底一個不實言論適用的法律議題，可以參考「民刑誹謗二元體系」這類的研究，說明為什麼在刑法的層次認定越來越寬鬆，但民法認定越來越嚴格的理由。）

行為樣態

行為樣態指的是攻擊行為的種類。有些文章會以類別的方式來處理，如華育成（2021）整理日本圓桌論壇的會議結論，認為可分為六類：身體攻擊、精神攻擊、人既關係隔離、過大要求、過小要求、個別侵害。但類別分類的方式，因為數量一多就會很難處理，我們這裡引用葉佳倫和王安祥（2021）的雙向度分類方式，以個人－工作連續向度、和直接－間接連續向度，來對行為樣態進行分類。

引自葉佳倫和王安祥（2021）。或許中間項目還有一些可以調整，但這是我認為理想的分類。

個人－工作連續向度

個人和工作，指的是發生摩擦的議題。職場不法侵害發生在職場，這就是工作場所，因此會有許多和工作討論相關的摩擦。很重要的是，因為這些討論本來就會發生，所以是要判斷這些討論是否超過工作要求合理的討論，以及是否具備敵視、敵意之攻擊意圖。例如：

• 犯錯遭到責備後，被申訴職場侵害。這個其實是個常見的申訴項目。但這個是與工作相關，而且是因為犯錯，如果是因嚴重的錯誤而導致嚴重的結果，因此遭到以較高的情緒展現對待，多數不會被認定是個攻擊行為。但是指引中有一個範例：「因為犯了微小的過錯，導致嚴重的懲處」。這個行為樣態算不算是取決於動機：是不是在過程中能夠被判斷是藉著一些理由達成強烈攻擊的意圖。

• 依照指示做事情也並沒有發生錯誤，但最後還是有超過指示的要求。例如，約定好的時間前來，卻被說怎麼就這麼準時；或是依照指定的標準做事，卻被說是說一做一、說二做二。倘若對話中符合工作條件要求，但有較多可被辨識的酸言酸語，就可能會被認為較具攻擊行為的意圖。

在工作場所中與工作本身無關的議題被討論，且具備敵視、敵意，就會認為是偏向個人的層次。例如：

• 個人的家庭。親人、友人等無關工作事項，但卻被惡意評論。例如，「一定是你家沒愛，才會這麼需要常常回家」。

• 個人的重要特質、特徵或外貌，如性傾向、穿著等等。但我們碰過因為組織需要（例如：制服要求是裙子、頭髮要特定的形式）且列在工作條件中，但被申訴歧視的案例。這一類較容易認定是組織的要求，屬於勞動條件的一部分，較難認定是針對個人有敵意行為所產生的結果。

直接－間接連續向度

直接與間接的連續向度，在心理學中可能會以「主動攻擊」和「被動攻擊」來描述。主動攻擊指的是直接顯於外在的外化行為，就是那些可見的、容易找到證據的部分。動手、出拳、過分情緒、過分的口語表達形式和內容、直接對個人在工作表現和議題上進行攻擊的等等。被動攻擊指的是那些透過不行動、不配合、不作為達成攻擊目的的行為，例如排擠、孤立等。

舉證、舉證、舉證

但說實話，分類本身不是很重要。因為來申訴的時候，通常申訴人都可以很快說出因為什麼事情要申訴，對方做了什麼事情導致了自己什麼情緒和受損，經常是可以直接辨認的。也因此，最難的不是這些行為符不符合攻擊行為樣態，而是要做完整的舉證。

但舉證，其實是很需要花心思的事情。

• 申訴人來表示對方說了一句「你這個爛貨」覺得被侵害了，但被申訴人說沒有。在這個狀況下，旁邊也沒有證人，沒有其他具體證據，就會很難讓這個申訴案件成立。

• 因為申訴不成立，最後又回到原作業單位。在那之後，申訴人就去買了一隻錄音筆。

• 被申訴人因為被申訴了一次，行為收斂的一陣子，好長一段時間都沒有發作。

• 結果有一次還是忍不住，大聲喊了一次「你給我過來」剛好被錄音筆錄下來。這一次申訴人太開心了，終於錄到證據，又再申訴了一次。結果申訴的結果，雖然有錄到這句話，但難以認定「你給我過來」有沒有攻擊意圖，還是只是工作上的討論，加上只有這一次，不符合反覆持續性的定義，評議結果不能算是。

• 因爲前兩次經驗太氣了，這一次申訴人決定要自備道具，買了一個隱藏式攝影機，然後故意安排了一個情境，讓對方有機會可以「發揮」。這一次他故意讓一個工作掉在路上沒有人做，導致了一個輕微的損失。被申訴人知道之後找了申訴人來問，申訴人說「我不要做」，被申訴人表示「你說什麼！你再給我說一次！」。

• 申訴人喜滋滋的帶著「你說什麼！你再給我說一次！」去了申訴委員會。這一次看起來比較像是了，有了錄影、錄音、重複性，多重的證據。但訪談了被申訴人，被申訴人說「他自己的工作沒有做好，我詢問他結果他說他不要做，然後你說我罵他錯？」最後因為這個有明顯的工作議題相關，屬於職場摩擦，不能釐清中間到底有多少敵意行為，所以最後判斷不是。

這完全是一個虛構而非真實的故事，但目的是要說舉證的困難，以及為什麼職場侵害的認定比例如此之低。舉證本身就已經夠困難，要在展現攻擊行為的時候完成搜集證據，然後還要要求－持續性、不能只有一次，要有跨時的穩定性，會建議於蒐證前有較為完整的計畫，要不然很難做得到。

結論

• 受損的部分最好有明確的證據，由受侵害的本人來進行申訴。

• 攻擊行為的認定可以分成工作－個人相關，以及屬於直接的主動攻擊－間接被動攻擊項目。

• 對著攻擊行為、造成受損、持續性三個指標來進行搜集證據的工作。搜集之前盡量先規劃好可能的計畫，比較容易成功。