向下管理
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1. 處理人的問題前，先找他人討論一下。
2. 重點不是有沒有「發現」員工的問題，而是該不該「介入」員工的問題。
3. 「工作表現」／「工作績效」為主管介入與退出輔導員工的指標。換言之，只要沒有影響「工作表現」／「工作績效」，都毋須介入。
4. 輔導員工時，先協助，後管理......
向下溝通不只面對下屬，更是團隊協作的必修課！從卡案到改變，我分享我如何用流程與脈絡說服工程師也願意跟我一起衝。
職場生活，就像一部熱血劇集，充滿了挑戰和機會，也有各式各樣的角色。當然，其中少不了那些讓人頭疼的「野蠻同事」。他們可能會讓你感到心情低落，也可能讓你懷疑人生，在一次線上讀書會中筆者分享了這本書《我的野蠻同事》，簡單分享讀書會中的重點給大家~
朋友麗雯是美容工作室的店長，受到大型連鎖店倒閉的影響，客人減低了一次買團體券及套票的意願，為了擴大客源，她要求員工趁工作空檔外出發傳單。某天她的員工阿美至附近發傳單，一出門過了2、3小時才回來，麗雯非常生氣，就要求阿美加班，但是阿美卻答:「我肚子非常痛。」
文中橋水基金的創辦人瑞·達利歐
發明出兩個工具來管理員工
棒球卡與組合器
棒球卡：用來紀錄所有職員的指標跟特點
組合器：用來分析該職員是否符合某項職務需求
目的就是把人放對位置
我前一篇提到的人物誌
跟他的理念很像
但是人物誌應該不只有員工
個人認為要包含三個部分
第一：對下
第二：對上
第三：對外
文中提到的「五不」分別是
1.不批評
2.不動怒
3.不要馬上「全面盤點」
4.不要太謙虛
5.不要說大話
上述方法是可以讓團隊更容易接受新主管
個人的感悟是在加上「三要」
1.要掌握重點
2.要瞭解現況
3.要分配時間
管理，是一份非常複雜的工作，每天都要周旋在上、下或平級各角力間，每個人都有每個人要維護的利益，每個人也不認為自己的出力比別人少，所以根本沒有標準的管理SOP模式!只能站在每個人的角度，從他們覺得希望"獲得的利益"方向做思考。