有K前輩: 老闆是很忙的，當員工的有義務適當地跟他說該調整了...
看似困難的事情，也許比你想的容易
剛做第一份工作的時候，和K前輩一起合作三個月，我們兩人都是工程師。他負責規劃，文件撰寫，技術指導; 我這個菜雞負責開發和問問題...
順利完成專案後，過了年回到公司，打開信件發現K前輩升職了。我很興奮的跑過去問他:
保羅：看到群發的升職信了！ 恭喜前輩當主管阿。話說，這件事情是怎麼發生的阿，是老闆主動提出職位的異動？！
Ｋ前輩: 沒阿！是我自己在年底的考核上面寫的。【我要當主管】
保羅： 啥？！這種事情還可以自己說了算喔，如果沒升上去，不就弄巧成拙...
Ｋ前輩: 老闆是很忙的，當員工的有義務適當地跟他說該調整了... ; 況且，我有哪裡看起來不像是個主管嗎？
保羅: 您說的對，對於自己的實力保有自信、工作的產出明顯卓越、團隊帶領和後輩提攜...等 ; 確實是主管的樣子沒錯
Ｋ前輩: 那就對了 ^__^
保羅: 有面談嗎？都聊些什麼啊
Ｋ前輩: 不需要面談，老闆就負責簽名就好。且經過我的提醒，其他幾位不錯的員工也都升職了...
保羅: 我懂了，但你的Style 我可能學不來... 哈哈哈~
年度的考核異常重要，是一個很難得能夠跟 Upper Management Level 溝通的機會，建議在寫的時候，能夠使用 STAR模式 ，描述你的貢獻
Situation , Task, Aciton, Result
描述你做專案的經過，描述你份內的工作＆份外的工作，描述那些很硬很難的關卡是怎麼過的...
如果你的描述能夠讓自己滿意，相信你對於你的目標又更近了一步。
小提醒:
- 如果寫半年/年度報告會有困難，有可能是平常沒有做工作進度的紀錄，這部分的習慣需要養成。對於之後換工作、寫心得做分享...會有幫助。
- 你不能期待主管看到你的一切表現，當結果不如預期，抱怨主管都沒看到。 (你只有一個主管，但他有10個員工)
- 當你用對方法考核自己，主管也會為之一亮，看到你的轉變。就算沒升職，接下來也會有你發展的空間。因為你的自我管理已經到位
在此也順便分享一下，從主管或老闆的角度，是怎麼看加薪升職這件事:
- 升職和年資無關: ”能做出成果，才有你的位子; 做得快就升得快”。若是透過久待，很有可能變成10年工作經驗做一年新人就能做的事。有些公司只給年輕人升職機會，久待的老人反而沒有，因為他們的機會已過。
- 加薪和年資職位有關: 每年的小調薪抗通膨可以期待，大調薪肯定是要幹出一些不錯的成果才有。 當你自我 Review，不妨來個Retrospective Meeting，看看下次可以怎樣更好，或者當你是不同腳色時，可以怎樣更出色。
- 人才其實很不好找: 100人投履歷，也許有 50%參與第一階段面試、再剩下起初的 20%過第二階段、在剩下10%能夠談好薪資福利、最後的 3~5% 願意報到上工。前前後後那麼長的時間，花了那麼多的面談時間成本(還有獵人頭的費用...)，說明的是: 公司願意給錢，拜託你趕快來! 若是做得好，加薪甚至額外加薪都很常見，因為留人的成本 < 找人的成本
- 團隊合作能力: 當你站在團隊的角度思考，就問自己幾個問題: 團隊目前需要什麼？團隊成員需要什麼？能夠提供給大家什麼讓工作更順暢？遇到的阻礙是什麼，可以如何排除？當個有責任感的 Leader，出去扛責任，出問題前就想辦法解決，以團隊目標為主，放下個人情感 (職場上難免有政治、酸言酸語、茶水間八卦，記得你的目標即可)。
- 調薪幅度:
* 1~5% : 算是年度調薪內的水平，如果碰到目前職位的天花板，沒有年度調薪也是有可能。
* 8~25% : 公司內部的職位調整，通常伴隨著調薪。這樣的範圍算是常見的，職級&職務的調整略有不同。 ( 25%這樣子的調薪，本人有過兩次經驗，第一次很爽，第二次就沒那麼興奮，可能已經鈍化了 )
PS. 年薪又分為 "獎金高 or 底薪高"，有那種年終八個月，或者季獎金、專案獎金頻繁發放的。也有獎金不多底薪高的，這部分也要自己看清楚
有任何想法建議嗎? 希望這篇對您有幫助
