好奇企業招募人資,如何篩選履歷表-下集|Joyce的職場視界#1028

2021/04/29閱讀時間約 4 分鐘
上集文章分享,為何企業人資總是秒篩履歷表? JOYCE從多能工角度、效率化要求以及精準度需求三方面解析背後理由。接下來這篇下集,Joyce將告訴各位,企業招募人資如何篩選履歷?
好奇企業招募人資,如何篩選履歷表-下集
通常分為兩大類型,第一種類型是,針對年資不到3年或是年資更短的小資族,或是社會新鮮人,通常人資會先看學歷,例如學校,科系(相關科系優先考慮),研究所或大學,外語(例如英文,日文等)流利程度,或是公司/行業背景。第二種類型是,針對工作多年的上班族,人資就會根據履歷表上記載的公司名稱,規模大小,工作資歷長短,相關證照等,來認定是否值得約來面試,另外也會根據職稱,穩定與否(Jumpy or not),學歷,英文能力等進行評估。

針對中高階主管職缺,企業客戶會希望找年輕一點的人選嗎?

中高階主管理想年齡介於35-45歲,如果有2位求職者學經歷大致相同,相較起來,較年輕的求職者有可能佔據更大優勢,例如薪水可能較低或未來比較有發展潛力。至於年紀是個問題嗎?要看情況而定。對於一些中階主管職位而言,年紀太輕的求職者,應徵公司通常會擔心其工作經驗不夠成熟甚至沒有領導能力。至於,年紀太大的求職者,對應徵公司而言,又會擔心缺乏開創力或是工作活力。
有些時候是特例,特別是高階主管。Joyce就遇過年資深(50多歲)的求職者,成功應徵高階主管職位,例如協理或是副總經理,總經理等。這顯示出,年紀多寡並非企業用人的主要考量,而是人選的實戰經驗以及領導能力。

遇到用人主管喜歡但人資面試後有疑慮的求職者,該如何解套?

Joyce的建議,先追根究底了解用人主管為何喜歡求職者,是因為找不到人,有需人孔急的急迫性?還是真正認同求職者的專業,但忽略或沒注意到人選的人格特質與組織文化適合性?如果答案是前者,那人資真的就要喊煞車。如果答案是後者,人資有時會跟主管溝通看看,是否主管的觀察與人資一致,或是有所忽略?如果主管認同人資的觀點,通常會改變主意喔。
遇到用人主管喜歡但人資面試後有疑慮的求職者,該如何解套?
如果遇到面試卡關,如何扳回一城?
坦白說,靠求職者本身成功爭取翻轉面試的案例,其實不多見。多半是企業客戶回頭找排名第二或第三的求職者,背後原因不外乎,排名第一的人選婉拒offer,雙方薪酬談不攏,大老闆或Regional對第一名求職者有疑慮等。單靠求職者本身去爭取扳回一城的例子不太多。最近Joyce就遇到上班族詢問,第一次面試表現不太理想,且準備方向與應徵職務不同。詢問後續想要爭取再次面試機會,該如何做?
Joyce並不反對當事人寫信給面試主管,只是提醒對方無須特別說明第一次的面試準備方向與應徵職務不同。相信我,這類說法,主管不會買單的。
比較好的寫信方式是,求職者表達高度興趣,以及為何適合此職位,並佐證自己做了那些功課,希望主管能給予再次面試機會或是面試簡報,測驗或其他分析作業。總之,切勿拿前期面試準備方向不同,或是準備不足來做為爭取下次面試機會的理由喔。另外,常見的逆轉勝案例,是在面試簡報方面或是測驗或報告方面勝出。因此,如果你自覺在面試前期的表現不甚理想,或是從人資或獵頭那裏得知,自己的表現排序並非第一名,那麼後面的測驗或簡報,則有機會讓你逆轉勝。
最近跟客戶聯繫,大家共同的心聲是履歷表不太多呢;跟上班族聯繫,共同心聲也是,職缺並不多啊!可以理解疫情影響多數人的轉職動能,即使有工作機會,數量也不太多。
針對這波疫情的後續佈局或是心態建立

最後,針對這波疫情的後續佈局或是心態建立,Joyce提供以下幾點建議:

1. 遇到好機會,即使只有一個offer可選,總比沒有好。只要新工作符合職涯目標,拿一個offer等於100% 命中率喔! 2. 未來以內需消費市場為主(數位電商例外)的行業還是不太妙,轉職加很多薪資的時代恐成過去式。未來發展恐怕也受限啊! 3. 如果現有公司給高薪,但個人的能力卻沒有同等比例成長,薪資高原期將難以跨越。降薪轉職可能性大增。 4. 超過40歲以上求職者,如果所待行業屬第2點以內需為主,建議往後要積累的實力務必要跟上時代潮流。畢竟這個時代,年資累積不等於能力累積。
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【豐富的閱人無數是我們的硬實力,敏銳的察言觀色是我們的軟實力】經營企管顧問公司15+年,現為天群企管負責人(全球五百大企業中高階專業人才顧問),曾任知名美商公司人資主管。 專長為中高階人才顧問,每年成功推薦職位年薪累計數千萬/合作客戶業績表現名列前茅/熟悉職場競爭力與職涯發展
服務全球五百大企業專業人才顧問Joyce,擁有豐富的閱人無數硬實力以及敏銳的察言觀色軟實力。 希望透過Joyce的菁英串流好文分享,帶給你極佳的閱讀體驗。
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