上集文章分享，為何企業人資總是秒篩履歷表? JOYCE從多能工角度、效率化要求以及精準度需求三方面解析背後理由。接下來這篇下集，Joyce將告訴各位，企業招募人資如何篩選履歷?
好奇企業招募人資，如何篩選履歷表-下集
通常分為兩大類型，第一種類型是，針對年資不到3年或是年資更短的小資族，或是社會新鮮人，通常人資會先看學歷，例如學校，科系(相關科系優先考慮)，研究所或大學，外語(例如英文，日文等)流利程度，或是公司/行業背景。第二種類型是，針對工作多年的上班族，人資就會根據履歷表上記載的公司名稱，規模大小，工作資歷長短，相關證照等，來認定是否值得約來面試，另外也會根據職稱，穩定與否(Jumpy or not)，學歷，英文能力等進行評估。
針對中高階主管職缺，企業客戶會希望找年輕一點的人選嗎？
中高階主管理想年齡介於35-45歲，如果有2位求職者學經歷大致相同，相較起來，較年輕的求職者有可能佔據更大優勢，例如薪水可能較低或未來比較有發展潛力。至於年紀是個問題嗎？要看情況而定。對於一些中階主管職位而言，年紀太輕的求職者，應徵公司通常會擔心其工作經驗不夠成熟甚至沒有領導能力。至於，年紀太大的求職者，對應徵公司而言，又會擔心缺乏開創力或是工作活力。有些時候是特例，特別是高階主管。Joyce就遇過年資深(50多歲)的求職者，成功應徵高階主管職位，例如協理或是副總經理，總經理等。這顯示出，年紀多寡並非企業用人的主要考量，而是人選的實戰經驗以及領導能力。
遇到用人主管喜歡但人資面試後有疑慮的求職者，該如何解套？
Joyce的建議，先追根究底了解用人主管為何喜歡求職者，是因為找不到人，有需人孔急的急迫性?還是真正認同求職者的專業，但忽略或沒注意到人選的人格特質與組織文化適合性?如果答案是前者，那人資真的就要喊煞車。如果答案是後者，人資有時會跟主管溝通看看，是否主管的觀察與人資一致，或是有所忽略?如果主管認同人資的觀點，通常會改變主意喔。
遇到用人主管喜歡但人資面試後有疑慮的求職者，該如何解套？
如果遇到面試卡關，如何扳回一城？
坦白說，靠求職者本身成功爭取翻轉面試的案例，其實不多見。多半是企業客戶回頭找排名第二或第三的求職者，背後原因不外乎，排名第一的人選婉拒offer，雙方薪酬談不攏，大老闆或Regional對第一名求職者有疑慮等。單靠求職者本身去爭取扳回一城的例子不太多。最近Joyce就遇到上班族詢問，第一次面試表現不太理想，且準備方向與應徵職務不同。詢問後續想要爭取再次面試機會，該如何做?
Joyce並不反對當事人寫信給面試主管，只是提醒對方無須特別說明第一次的面試準備方向與應徵職務不同。相信我，這類說法，主管不會買單的。
比較好的寫信方式是，求職者表達高度興趣，以及為何適合此職位，並佐證自己做了那些功課，希望主管能給予再次面試機會或是面試簡報，測驗或其他分析作業。總之，切勿拿前期面試準備方向不同，或是準備不足來做為爭取下次面試機會的理由喔。另外，常見的逆轉勝案例，是在面試簡報方面或是測驗或報告方面勝出。因此，如果你自覺在面試前期的表現不甚理想，或是從人資或獵頭那裏得知，自己的表現排序並非第一名，那麼後面的測驗或簡報，則有機會讓你逆轉勝。
最近跟客戶聯繫，大家共同的心聲是履歷表不太多呢；跟上班族聯繫，共同心聲也是，職缺並不多啊！可以理解疫情影響多數人的轉職動能，即使有工作機會，數量也不太多。
針對這波疫情的後續佈局或是心態建立
最後，針對這波疫情的後續佈局或是心態建立，Joyce提供以下幾點建議:
1. 遇到好機會，即使只有一個offer可選，總比沒有好。只要新工作符合職涯目標，拿一個offer等於100% 命中率喔！ 2. 未來以內需消費市場為主（數位電商例外）的行業還是不太妙，轉職加很多薪資的時代恐成過去式。未來發展恐怕也受限啊！ 3. 如果現有公司給高薪，但個人的能力卻沒有同等比例成長，薪資高原期將難以跨越。降薪轉職可能性大增。 4. 超過40歲以上求職者，如果所待行業屬第2點以內需為主，建議往後要積累的實力務必要跟上時代潮流。畢竟這個時代，年資累積不等於能力累積。