［整理］常見違法事項－任意變更工作內容或調動工作
之前在提到20220115線上諮詢（上）－工作調動（調整）、資遣通報（員工服務未滿三個月）、補休未休轉換加班費提到有關［工作調動（調整）］的內容，其中以工時異動（時間或週期）、工作地點變更、工作內容調整等等為例子。
前篇重點內容回顧
目前有關工作調動（調整）的勞動法令大多使用勞動基準法第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
民國104年修法時的理由：「一、本條新增。二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」在修法之前有功調動是放在勞動部函釋中。
根本的問題：工作調動（調整）常態被視為理所當然
近期的線上免費諮詢中不同的案主大多不約而同提到工作內容的調整，有時候面臨到全新的工作領域，並不是當事人能夠以現有的技術就能夠勝任的狀態。甚至工作量的增加，也沒有反映在薪資的提升上面，形成了變相不利的變更。
在了解的過程中會發現大多數的勞工會以為、也認為雇主有這樣的權力，但事實上，早期尚未訂定勞動基準法第10-1條時（民國104年正式修法進入勞動基準法），是採用內政部民國74年9月5日（74）台內勞字第328433號函作為法令的補充，（內容：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：(一) 基於企業經營上所必需； (二) 不得違反勞動契約； (三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； (四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； (五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」）與現在的規範並沒有太大的差異，問題是常態性的被忽略了。
勞動契約的本質是條件交換
要解決根本的問題其實勞資雙方都必須要回歸到勞動契約的約定，勞動契約常見的就是約定工作時間、地點、工作內容、薪資、其他工作相關項目，例如差旅費，而勞動契約跟一般契約又有一個［社會性］的保護本質，所以必須受到勞動法令的規範。
因此，在訂定時必須檢視內容是否合乎勞動法令的規定，在牴觸的部分會被視為無效，但是雙方還是能夠過協商再調整，而調整過程儘管沒有原始的書面資料作為證明，透過工作的改變以及薪資撥付的資料其實都足以佐證了。
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在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
在現今競爭激烈的商業環境中，企業經常會因業務調整或內部重組而需要調動員工的職務以及相應的薪資。這一過程必須遵循勞動基準法，確保員工的權益不受侵害。以下將探討企業在調動職務和調整薪資時可以採取的合規做法，以及若企業違反勞基法員工該如何維權。
在當前企業環境下，職務調動頻繁發生，瞭解《勞動基準法》對職務調動的規範非常重要。企業在調動員工前應明確理由，保護員工的基本權益。員工應主動瞭解相關法規，並能對調動方案提出質疑與建議。此外，透過積極溝通與集體表達意見，員工能更有效地保護自身的權利。
📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
之前有跟各位介紹雇主的調動五原則，但如果僱傭契約中，本來就已經有約定好工作地點，雇主還可以隨意調動勞工的職務到其他縣市嗎？有什麼需要注意的呢？
本文章探討公司調動勞工時須遵守的勞動基準法第10-1條的五項原則，並分析當勞工因職務調動遭受精神層面不利影響的情況。雖然最高法院的判決認為精神不利影響不屬於勞動條件的不利變更，但筆者提出反對意見，強調僱主在調動過程中的責任，必須考慮到勞工的精神健康與人格權，才能遵守相關法律規範。
在職場上，企業與員工之間的關係應建立在相互尊重和協商的基礎上。當公司隨意增加工作內容，未經員工同意，這不僅影響員工的工作情緒，還可能觸犯相關法律。根據《勞動基準法》，雇主與雇員之間的合約是一種互相約束的法律行為。在雇用合約中，雙方通常會約定工作內容、工資、工作時間等基本條款。
《勞基法第10條之1》
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
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部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正