一、勞動契約的開始與結束
（一） 勞動契約的約定
1. 基本法令規範
2. 勞動契約的約定方式【以上的部分在［職場案例小教室］勞動契約的開始與結束（一）】
3.勞動契約的約定項目與內容
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：（勞動基準法施行細則第7條規定）
(1)工作場所及應從事之工作。
工作場所指的就是勞工要工作的地方，一般都是指定固定場所，然而有的單位會有換更換工作場所的需求，建議羅列區域，但涉及到跨縣市或需其他交通工具協助時，應合理的約定交通費或車馬費。
而應從事之工作指的是勞工在這份工作應提供的勞務，包含指定工作，但若是涉及到其他臨時交辦事項，務必註明（雇主也務必理解臨時交辦事項的本意是臨時，切勿濫用）。
(2)工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
這個項目是常被忽略的，但其實可以說是關鍵所在工作開始與終止的時間早期都是固定的上下班時間，但是目前越來越多單位採行彈性工時，這種狀態下必須明確的指出彈性工時的認定，例如早一小時上班則早一小時下班，反之亦然。
而休息時間也常常被忽略於下班和加班的中間到底要不要放進去，在正常狀態下需要加入，但是仍須考量員工的加班考量，包含著晚餐和各項需求，否則困著員工半小時後才讓員工加班，這樣似乎只是惡意的延宕員工加班起算時間。
另外有關休假、假日、休息日的細項約定是可以討論的，特別是請假方式和請假的區段，包含著整日、半日、小時等等。
(3)工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
工資的議定包含著月薪、日薪和時薪等方式，會進而影響後續的加班費或者其他相關項目，例如休息日的加班費計算便略有不同。（參見：［職場案例小教室］時薪、日薪和月薪的主要差別（加班費計算標準及差異））
至於給付方式相當重要，目前很流行的打工換宿其實就是包含著金錢以及實物支付（住宿）的方式。（參見：［職場案例小教室］打工換宿可能涉及的勞動約定）
(4)勞動契約之訂定、終止及退休。
勞動契約與我們工作的起始日有著極大的關係，之前提過有的人會以為工作邀約就是工作起始日，甚至有的人獲得工作邀約但最後沒有獲聘而提起了司法訴訟，但事實上工作起始日才是一份工作的開始，也是從起始日起算工資。
終止則是確認什麼時間點停止了勞動契約，用來釐清一份工作的終結日。
而退休在勞工退休金條例出來之前，公司需要確認員工的到職日以及在公司的服務時間，依照勞動基準法確認是否已經達到請領公司退休金的資格以及金額。甚至公司也可以自訂優於勞動法令的退休方法，當然自訂需要由公司自行負擔所有的退休金費用。
(5)資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
目前資遣費和退休金並存於兩個法令當中，包含勞動基準法以及勞工退休金條例之中。
至於其他津貼和獎金常常涉及到公司對於員工的勞動成果或者年資的評價，甚至其他用途等等，這些項目公司都可以嘗試約定，但是一旦雙方同意約定則不能單方面修改。
(6)勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
目前常見於餐費的約定，有的公司在薪水之中包含餐費，但有的公司沒有包含，甚至工作用具也會有這樣的狀況，比如我員工上班需要自行攜帶筆電或者文具用品等等。在台灣的話，在膳宿費的部分，常見於外籍勞工和雇主之間的約定，甚至勞動部的解釋函中也有提到建議金額一個月不超過五千元為標準。（改制前行政院勞工委員會民國96年7月13日勞職外字第0960506354號函略以：「......。二、查為配合基本工資調整方案，行政院配套措施中建議外勞膳宿費得以新臺幣5,000 元為參考上限部分，按產業類外勞適用勞動基準法第22條規定，薪資得經勞雇雙方協議，於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。依上開規定，膳宿費應由勞雇雙方於入國前協議明訂於勞動契約，其議定數額應合理作價，並建議以新臺幣 5,000元為參考上限。又雇主不得於契約存續期間，片面變更勞動條件，以免影響外勞權益。」）
(7)安全衛生。
各行各業的安全衛生指標可以依各行業的管理單位或查核單位詢問確認，例如食品及餐飲業對於皮膚傳染病是需要確認員工是否有罹患的，甚至身體健康檢查的要求也重於一般勞工。
(8)勞工教育及訓練。
這個項目包含著員工的教育和訓練方式，勞資雙方可以約定每年需要完成多少時數的教育訓練或者鼓勵員工在外進修並給予特定補助或加薪等等。
(9)福利。
福利項目是常被誤解的，所謂的福利建議以法定以外［額外提供的］為認定標準，遵照法令而行不能稱之為福利，許多公司都標榜自己有提供勞健保、勞工退休金等等，但其實只是坐到了遵照法令而已。
(10)災害補償及一般傷病補助。
這個項目許多公司只遵行勞動基準法第59條的規定，也就是職業災害期間補足制員工正常工作時數的薪水，少數的事業單位會再進一步的列出需要文件，能夠幫助勞資雙方加快申請的速度。
當然也可以進一步的提出保護員工的方式，或者安心休養的補助金等等。
(11)應遵守之紀律。
有關應遵守的紀律大多規範於上班時間不得使用公務電腦瀏覽外部網頁或者管理事項等等。
(12)獎懲。
這部分大家需要注意目前勞動基準法並沒有提到雇主能夠對員工罰款以示懲戒，所以有規範到懲戒是用罰款的方式目前在勞動法令的範圍內是不合法的，而常見於百貨業，之前聽聞過需要提早到讓樓管人員巡視，但是人若不在時需要罰款等等。
(13)其他勞資權利義務有關事項。
常見於外派員工，包含著跨縣市、跨國等等，甚至略有管理職權但仍須受雇主指揮監督的主管們招待客戶而使用的公務車或者招待費用等等。
近年國外常見的在家工作，一旦有勞資雙方採行，甚至也可以進一步約定工作成果的認定等等。
