阿玲在一家廣告公司工作多年，經歷過多次專案的她，一直都是團隊中的中堅力量。她擁有敏銳的創意，總能迅速捕捉市場趨勢並提出符合客戶需求的方案，因此在公司內外都享有極高的評價。然而，隨著公司業務不斷擴展，阿玲發現她的工作量也在不斷增加，每天忙得團團轉，壓力大到連周末都無法好好休息。看著這樣的情況，阿玲的主管小林決定對整個團隊的工作方式進行「調整」，希望藉此減輕員工的負擔，提升整體效率。
小林提出了「分工合作」的新策略，他認為將每個專案拆分成多個小部分，讓不同的團隊成員各自負責其中的一部分，這樣一來，員工可以專注於自己擅長的部分，工作壓力應該能夠有效減輕。然而，這個看似合理的調整，實際執行起來卻並不如預期般順利。
阿玲負責的是專案的創意發想部分，雖然這部分看似單純，但專案的整體進度卻因為拆分的緣故被大幅縮短。過去，她可以從頭到尾掌握專案的發展，無論是前期調研、創意發想，還是後期的執行與修正，整個過程都是由她親手操刀。然而，現在專案被切割成許多片段，這些片段之間環環相扣，任何一個環節出錯都會影響整個專案的進度。更糟糕的是，每個片段都要求在極短的時間內完成，而她作為最後的把關者，往往需要在短時間內修正前面各環節遺留下來的問題，這無形中增加了她的工作負擔。
隨著時間推移，阿玲發現自己的工作壓力不但沒有減輕，反而越來越大。原本她能夠掌握整個專案的進度，現在卻被迫在每個細節上花費大量時間，進行無休止的協調和溝通。由於每個同事都只負責專案的一小部分，大家的責任感變得模糊，導致整體工作效率不升反降。原先小林希望透過調整工作方式來減輕員工負擔的好意，卻在實際操作中成了變相增加工作量的「惡夢」。
這樣的情況其實並不罕見。許多公司在試圖提升效率或減輕員工負擔時，常常會進行各種「制度改革」或「工作方式調整」。但如果這些改革或調整沒有充分考慮到實際操作中的細節問題，反而可能適得其反，不但沒有減輕員工的壓力，反而加重了他們的工作量。
職涯諮詢專家強調，調整工作方式本身並非錯誤，但前提是必須充分了解調整的影響範圍，並且要在實際操作中不斷檢視其效果。在推行新的工作方式時，應該設立試行期，讓員工有機會適應並給予反饋。如果在試行期內發現問題，主管應該立即進行調整，而不是等到問題積重難返時才試圖挽救。
此外，員工本身也應該具備一定的職場敏感度。當發現新的工作方式可能帶來更多壓力時，應該勇於向主管反映，並提出具體的改善建議。例如，可以建議主管重新評估專案的進度安排，或者調整分工的方式，讓每個團隊成員都能在合理的時間內完成自己的部分，避免因為過度分工而導致的效率低下。
以阿玲的經驗來看，過度分工雖然能夠讓每個人更專注於自己的任務，但卻容易忽視整體協作的需求。當每個人都只關注自己的一部分，整體專案的視角就會變得模糊不清，最終影響專案的整體質量。而當這種情況持續下去，員工的工作滿意度和動力也會隨之下降，長此以往，甚至可能導致優秀人才的流失。
因此，對於管理層來說，調整工作方式時，應該更注重實際操作中的平衡與協調。在進行調整之前，應該與員工充分溝通，了解他們的實際需求和困難，並且要根據不同專案的特性來制定相應的工作方式，而不是一刀切地套用某一種模式。此外，還應該設立定期檢討機制，隨時根據實際情況調整策略，以確保員工的工作負擔不會因為調整而增加。
最後，無論是主管還是員工，都應該明白，工作方式的調整並非萬靈丹。真正能夠提升效率、減輕負擔的工作方式，必須是根據實際情況量身訂做的，同時需要在執行中不斷修正和完善。只有這樣，才能讓調整真正發揮其應有的效果，而不會變成員工的「負擔加重劑」。
在這樣的背景下，職場中的每一位成員都應該具備靈活應變的能力，當面對不適合的工作方式時，應該及時調整自己的步調，並且積極尋求改善的方法。畢竟，職場如戰場，唯有在不斷變化中找到自己的節奏，才能在職涯中持續前進。阿玲的故事提醒我們，工作方式的調整應該是雙向溝通的結果，只有在充分理解和尊重彼此需求的基礎上，才能讓這樣的調整成為真正有助於提升效率的利器，而非無形中加重員工負擔的隱形「炸彈」。
