升任主管的那天，我滿懷信心，卻沒料到現實狠狠地給了我一巴掌。
原以為當主管就是坐著發號施令，但當我真的站上這個位置，迎接我的竟是一片混亂。
我的團隊有四人，其中三人上週還和我一起對老闆發牢騷，這週卻成了我的組員，氣氛尷尬得讓人窒息。
上任首週，我滿心期待地分配了工作，卻在月會上被不如預期的報告氣得翻白眼。
組員互相推卸責任，會議變成了責任的拉扯，髒話差點脫口而出。
我壓住怒火，心裡不停地問自己：
我不是照搬前任主管的管理方式嗎？怎麼會這麼亂？
後來得知，組員們對我升任主管心有不滿，竟私下聯手製造障礙。
那時的我只覺得：「乾，當主管怎麼這麼難啊！」
難怪現在那麼多人不想當主管。
多年後回想，當時若能做好這四件事，或許就不會那麼慘
一、不急於管理，先識人再用人
先別急著當指揮官，了解團隊成員的特性和能力，誰是「孫悟空」誰是「豬八戒」，得弄明白才能分配任務。胡亂指揮，只會讓團隊陷入混亂。
二個小技巧分享：
1.查閱履歷表：
作為同事，你只知道對方手頭的專案，對他們的背景一無所知。
所以，接手團隊前，先翻閱他們的履歷，瞭解過往經歷。
2.進行面談：
了解背景後，一對一面談是必不可少的。
面談時我會關注這幾點：
-目前工作進度如何？
-對現狀的想法和未來規劃是什麼？
-我也會分享我對團隊的初步想法，讓雙方建立共識。
-聊聊對其他組員的工作看法
知己知彼，雖不一定能大獲全勝，但至少清楚如何運用手中的武器取勝。
二、先求服從，再談信服
理想中，分配任務後，大家各自開工，但現實是組員可能會抱怨工作量或不滿被調整的任務。這時你可能會想，是不是該順著他們的意思？
千萬別！現在妥協，你的威信就沒了，組員只會在你頭上作亂。
初任主管需要建立威信，讓組員先服從，再談信服
三個小技巧分享：
1.說明遊戲規則：向組員說明任務的原由，減少抗拒，更易配合執行。
2.明訂工作制度：先禮後兵，把規則說清楚。
可討論，但最終決策權在我。一旦決定，你就別再來五四三。
3.看的遠，站的高：新任主管容易被質疑。
你必須比團隊看得更透徹，遇事能抓住問題根本解決，這樣才能慢慢改變團隊對你的看法。
從管理者成長為領導者的關鍵；從威權力求得服從，最終以能力獲得認同。
三、獎罰分明，留強汰弱
制度明確後，接下來是團隊最關心的獎勵，這階段我把團隊分成三類：
- 可成長：願意學習、求進步的組員
- 有機會：有潛力，未來可期的組員
- 不成長：不想動、懶的動、拒絕進步的組員
獎勵照業績來制定，對於「不成長」的組員，連續三個月沒進步，
不接受建議，輕則調整職務，重則直接開除。不要因人手不足而留住不適合的人，這會拖累團隊。
團隊正成長，懂得如何留才和汰換，團隊負成長，問題源於對現狀的安於與不作為。
四，個人優勢如何運用在團隊
此關鍵在於轉換視角，從「我怎麼做得好」轉為「我如何帶領團隊做得更好」。
找到自身的核心強項並將其轉化為團隊的動力：
1.利用核心強項，提升團隊成效：
如果你在業務開發上有一套獨門技法。當主管後，先把這套方法拆解成具體的策略和技巧，傳授給團隊。親自示範，並給予練習和反饋的空間，讓團隊的整體開發能力迅速提升。
2.發掘並放大組員優勢
你必須發掘並放大組員的優勢。比如說，某位組員在創意上特別出色，就讓他成為團隊的創意引擎，帶動其他人一起進步。甚至考慮給他小組長的角色，放大優勢，這樣團隊才會更強大
最後，給主管們一個忠告：接受組員的不完美
別像家長總盼著孩子比自己更強，那是走不通的路。
現實是，沒有人是全能的，每個人都有自己的短板。
管理的重點，不是打造一支無懈可擊的隊伍，而是在不完美中挖掘出他們的獨特價值，並巧妙地運用在團隊。
