這是我最近在企業輔導中聽見的一段對話。那位主管說得理直氣壯，卻沒發現，眼前的員工眼神暗淡，語氣麻木。
我們常說員工要自我激勵，但沒人問過：如果他已經為了你的期待，把自己逼到快崩潰呢？
主管的沉默，不是中立，是一種情緒忽略
在一家新創科技公司中，主管 Alan 一直以「高標準、沒情緒」為管理風格。他認為，稱讚會讓團隊「自滿」，只有不斷指出問題，才能讓成員「保持飢餓感」。
他的主力員工 Ivy，三年來幾乎不請假，每個專案都提前完成，卻從未被當眾肯定過。某天，在一次一對一會議中，Ivy沉默許久後，低聲說了一句：
「其實，我已經好幾次想離開了，不是因為做不來，而是我不知道，這樣的努力，對你而言有沒有意義。」
Alan當下愣住了。他從未想過，長期的忽視和不肯定，竟然比責罵還讓人心寒。
當肯定缺席，員工的內心世界
心理學中有一個重要的概念：「情感閾值」——如果一個人長期無法從重要他人（如父母、主管）獲得情感肯定，他會逐漸關閉感受系統，進入一種「功能性麻木」的狀態：看起來正常，內心卻已風雨飄搖。
就像案例中的Ivy，小時候她的父親出於好意地「為你好」，卻用打壓與否定包裝愛。長大後，她必須靠別人的認同來證明自己，卻也對「愛」充滿懷疑與抗拒。
在職場中，有多少員工是這樣的Ivy？
努力不懈，只為了一句從未到來的「你真的做得很好」？
主管可以怎麼做？
- 不再害怕肯定會讓人懈怠
肯定並非溺愛。適當的正向回饋，反而讓員工感到被理解與尊重，願意做出更高品質的貢獻。
- 學會描述具體行為，而非泛泛稱讚
與其說「你很棒」，不如說「你上週那份報告邏輯清晰、用字精準，我很欣賞你的用心」。
- 創造雙向溝通的時刻
定期安排一對一的時間，不只是工作檢討，更是情緒交流。問問：「你最近有沒有感覺被看見？」
- 調整自己的期待與語言模式
從「還可以更好」改為「這次你做得很好，未來我們可以一起來試試○○的做法」，既肯定又保有進步空間。
“People will forget what you said, forget what you did, but never forget how you made them feel.”——Maya Angelou（美國詩人）
這句話，不只是對人際關係的提醒，更是職場領導者最該銘記的管理準則。
你不是在養出脆弱員工，而是在培養願意信任你的團隊
肯定，不是降低標準，而是建立連結。
關心，不是放水，而是創造信任感的安全邊界。
別忘了，員工不是工具，而是正在自我證明過程中的人。他們的努力，如果長期得不到一絲溫柔的看見，終將變成情緒上的關機。
如果你是主管，你會如何面對那個看似堅強、卻已無聲哭泣的員工？
如果你是員工，你是否也在渴望某個人，說出那句你努力多年、卻從沒聽過的話：
「你已經做得很好了。」
願我們都能成為那個，願意說出口、也懂得看見的人。
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