原來，我對員工最大的苛責，是讓她不敢做自己

你，有沒有曾經為了一份工作，去改變自己的外貌？

甚至改到連你自己，都快不認得了？

主管的盲點

當Wendy哭著說「我變得跟我姊姊好像，一點都不像我自己」時，Alex突然想起，曾多次提醒她：「妳這樣的氣場，不太適合主管職位的面試，可能要再修一下形象。」

Alex以為那是善意建議。卻不知道，對一個從小在「不夠像這個家的人」的陰影中長大的孩子，那句話，像最後一根稻草。

Wendy不只去整了鼻子，還因此引發恐慌、過度換氣，甚至住進了急診。她說：「我好難過，為了迎合別人，我已經變得連我自己都不喜歡了。」

那一刻，Alex才真正理解：「外貌焦慮」不只是表面的問題，而是職場中最容易被忽略、卻最致命的情感剝奪。

問題的本質：其實是對愛的渴望

我們都曾經為了不被批評、不被排擠，悄悄修剪自己。只是，當修剪過了頭，連根都不見了，那份迎來的認同，真的值得嗎？

“The curious paradox is that when I accept myself just as I am, then I can change.”——心理學家Carl Rogers

真正的成長，是從接納自己開始的。

身為主管，我們能怎麼做？

身為主管，我們的語言與期待，經常成為他人改變自己的動力來源。但我們是否曾自問：

• 我鼓勵的是「適應」，還是「壓抑」？
• 我看重的，是員工的真實能力，還是他們是否「看起來」像樣？
• 我的肯定，是讓人自由，還是讓人失去自我？

當員工為了符合期望而改變外貌、壓抑本性甚至產生身心症狀時，這不僅是個體議題，更是一種組織環境的回饋。

作為主管，我們可以做的不只是「安慰」或「鼓勵做自己」，而是 建立一個讓人敢做自己、敢說出不安的工作場域。

以下是三個具深度且實用的解方設計，適用於主管日常管理：

• 從「關注表現」轉向「關心狀態」：
  
  觀察員工的情緒訊號，超越 KPI 的思維盲點。
  
  實務做法：
  
• 定期安排「非績效導向」的一對一 Check-in，詢問員工：「最近有什麼讓你壓力大的事？」、「你最近最在意的事情是什麼？」
• 當員工說出壓力來源，不要急著解決，而是回應：「這件事你在意的點是什麼？我可以怎麼支持你？」
  
  效果：
  讓員工感受到主管重視的不是他「是否完美」，而是他「是否真實地存在著」。

• 從「給建議」轉向「建對話」：
  
  停止用制式模板套用員工的表現風格。
  
  實務做法：
• 少說「你應該…」「你最好…」，改問「你希望自己呈現的樣子是什麼？你想給對方什麼印象？」
• 與員工討論「外在形象與自我認同」的界線，比如：「你是為了自己調整，還是為了得到別人肯定？」
  
  效果：
  幫助員工辨識「為誰而努力」，也是避免過度自我壓抑的第一步。

• 建立一種「允許脆弱」的文化
  
  身為主管，適度展露自己的掙扎與不完美，是最有力的示範。
  
  實務做法：
  
• 在團隊例會中，分享你自己「曾經為了迎合而後悔的經驗」。
• 鼓勵同仁分享他們職涯中曾有的「自我懷疑時刻」，並對這些分享給予感謝與尊重。
  
  效果：
  脆弱不是失能，而是信任的開端。一個允許說出真話的文化，才有真正的安全感。

你不需要完美，也值得被愛

我們都可以練習： 讓自己與他人，都不必再為了迎合誰，而變得不像自己。

每一次焦慮與恐慌，或許都是內心在對我們喊話：

「你其實可以不用這麼辛苦。」

願你聽見這句話，願你相信，你不需要完美，也值得被愛。

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