結論：
若勞雇雙方已於勞動契約中約定「同意調職」之概括條款，且雇主日後發動調職時，亦符合勞基法第10-1條所列之5款要件，即得確保該調職之合法性，而應不須再經勞工同意。
內容：關於調職之合法要件，勞基法是規定於第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」上開規定既明揭合法之調職「不得違反勞動契約之約定」，是否即代表雇主一定於勞動契約中約定、或經過勞工同意，才可以發動調職？
就此，過去曾有法院判決認為：調職是雇主依勞動契約取得之權利，因此調職「倘無違反勞動契約之內容」，且「無權利濫用之情形」，即為合法（台灣高等法院97年重勞上第27號判決），似要求勞動契約中須明確約定調職，雇主始取得調職之權限。
另一方面，最高法院77年度台上字第1868號民事判決就調職之合法要件則明揭：「工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」。依其文義，只要資方調職時遵守誠信原則，即未必須於勞動契約中約定調職，甚至可不必經過勞工之同意。
晚近亦有法院判決認為：勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸雇主，因此，如勞雇雙方已於勞動契約中有概括性調職之約定，即可從寬認為具體調動行為內容可由雇主單方決定，使雇主在不違反權利濫用原則之前提下，具有行使勞工調職命令之權限（臺灣高等法院92年度勞上易字第21號判決）。
更有諸多法院判決，認為雇主調職時只要遵循勞基法第10-1條所揭示之5要件，即為合法調職，勞工不得拒絕，勞工同意與否已非重點。若拒絕將構成曠職，雇主甚至得據以懲戒（例如最高法院98年台上字第600號民事判決、台灣高等法院100年勞上字第88號民事判決）。
由上可知，法院調職之合法要件，認定標準寬嚴不一：較嚴格者認為須同時滿足「於勞動契約中約定」及「無權利濫用之情形」等二要件；較寬鬆者則認為只要「無權利濫用之情形」（即符合勞基法第10-1所列之5款要件），即便未於勞動契約約定，仍可發動合法調職。不過，依本文檢索之結果，法院判決大多不會要求雇主必須於勞動契約中，就調職之職務為個別具體之約定。換言之，只要雇主於勞動契約中約定類似「勞工同意配合雇主業務需求而調動」等概括條款，即符合「於勞動契約中約定」之要件，日後每次調職前無須再經過勞工同意。
綜上，前開臺灣高等法院92年度勞上易字第21號判決所揭示之合法調職要件，應為較折衷之作法：亦即，先於勞動契約中約定同意調職之概括條款，日後發動調職時，須確保符合勞基法第10-1條所列之5款要件，即應得確保調職之合法性。
