就服法與勞基法之雇主定義並不相同！

就服法雇主定義：指聘、僱用員工從事工作者。

勞基法雇主定義：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

法院判斷：本件應適用之法令與法理：

就業服務法第 44 條

任何人不得非法容留外國人從事工作。

👉何謂任何人？

指任何自然人或法人均應注意不得非法容留外國人在其管領之處提供勞務。

👉所稱「容留」？

指「供給工作場所」，而且與該被「容留」之外國人間，並無聘僱關係，故亦不以有指揮監督關係為必要。

參同法第57條第1款：

聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。

足知就業服務法第44條所指「非法容留外國人從事工作」者，與該被「容留」之外國人間，並無聘僱關係，故亦不以有指揮監督關係為必要。

(前行政院勞工委員會91年9月11日勞職外字第0910205655號令釋)

👉就業服務法第2條第3項：(雇主定義)

雇主：指聘、僱用員工從事工作者。

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重點在於是否有實際聘、僱用，不以名義上及正職之雇主為限，尚包含實際上及兼職之雇主。

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👉最高行政法院108年度判字第311號判決

所謂「違反行政法或稅法上義務行為應受責難程度」：

除於主觀上區分直接故意、間接故意、重大過失、具體輕過失及抽象輕過失之外，並應對於客觀上造成違反行政法或稅法上義務結果的原因，分別可以歸責之程度。

👉行政罰法第7條第1項：

「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」，

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關於違反行政法上義務之行為，並不限於故意行為，因過失而違反行政法上義務，亦應處罰。

所謂「過失」，

包括「無認識之過失」與「有認識之過失」，

意指「人民對於違反行政法義務行為之事實，按其情節應注意，並能注意，而不注意，致其發生，或雖預見其發生而確信其不發生者」而言。

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就本案而言，此項注意義務，不因該提供勞務之人，非由自然人或法人自行僱用，而係其委任第三人僱用，即得以免除。

申言之，倘該受委任之第三人直接或再轉請他人僱用之人為外國人者，需求勞務提供之自然人或法人，對該外國人是否具有合法之工作許可，仍負有查核確認之責。

若因「故意」或「過失」而未加查對，使未經申請工作許可之外國人在其管領之處所提供勞務者，即違反就業服務法第44條規定，而應受處罰。

👉行政罰法第7條第2項：

「法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失」。

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