《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》書摘

一、奧菲斯八大準則

（一）充分授權

（二）激發個人責任感

（三）釐清角色

（四）分享與輪流領導

（五）培育水平團隊

（六）學習傾聽與發言

（七）尋求共識（並打造有力於達成共識的創意架構）

（八）熱中工作（Harvey Seifter & Peter Economy(2002)。〈序曲：規則業已（再度）改寫〉，《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》。頁18-20。臺北市：藍鯨出版；城邦文化發行）

二、奧菲斯創辦成員早年曾發展出一套基本準則，作為創造新管弦樂團架構的指南。根據奧菲斯前執行副總裁暨總經理諾瑪‧赫爾伯特的說法，這些指導方針既能令音樂家取得實權，也能協助他們更有效地運用權力：

（一）管理部門不得將自己的想法強加在音樂家身上。

（二）若有爭議，由全體成員投票表決。

（三）由樂團成員決定雇用及解聘團員事宜。

（四）彩排時首重互動。基本禮儀和信任度的重要性相當於管理規章。

奧菲斯運用這些指導方針，建立起員工授權的組織文化。這是運用嶄新方式製作音樂及從事商業往來時不可或缺的基礎。三十年後，這些原則依然適用（Harvey Seifter & Peter Economy(2002)。〈充分授權〉，《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》。頁29-30。臺北市：藍鯨出版；城邦文化發行）。

三、奧菲斯的低音管手法藍克，莫瑞里(Frank Morelli)曾表示：「奧菲斯最特別的一點，就是我們如室內樂者般親自演繹音樂，還能在人事和曲目等藝術決策上具有影響力。在奧菲斯裡，人們不再自覺有如車輪上的小螺絲釘。我們享有充分的決策自由，所作所為不但極受肯定，更可能會影響整個成果。我們的心靈因此而脫胎換骨—這也是對我們的期許—渴望有所建樹。」（Harvey Seifter & Peter Economy(2002)。〈充分授權〉，《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》。頁31。臺北市：藍鯨出版；城邦文化發行）

四、採行分享與輪流領導的組織將可獲得下述利基：

（一）自既有員工中培養更多領導人才。

（二）由於企業主權感增加，員工使命感隨之提升。

（三）運用更多樣化的概念與方式來把握機會，處理問題。

（四）員工對自身職務的興趣、活力和投入程度增加（Harvey Seifter & Peter Economy(2002)。〈分享與輪流領導〉，《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》。頁104-105。臺北市：藍鯨出版；城邦文化發行）。

五、《團隊智慧》一書的作者瓊‧卡特辛巴赫與道格拉斯‧史密斯相信，團隊能造就表現優異的組織，更是企業面對今日最大挑戰如科技變革、競爭威脅、環境限制和顧客服務等時的最佳解決之道。但表現卓越的團隊需要建立在承諾之上。具卡特辛巴赫與史密斯說，「表現優質團隊的真正突出之處在於其承諾程度，特別是成員間彼此承諾的程度。這類承諾的重要性遠在待之以禮和團隊合作之上。每位成員皆真誠地協助他人達成個人與職務雙重目標。尤有甚者，這類承諾往往在企業活動結束後依然維繫，甚至超越團隊本身存在的期間（Harvey Seifter & Peter Economy(2002)。〈培育水平團隊〉，《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》。頁143。臺北市：藍鯨出版；城邦文化發行）。

六、對尋求共識、打造利於創造共識創意架構的組織而言，下列利益指日可待：

（一）增加員工對決策流程的參與，導出更優質的決策和更具使命感的員工。

（二）提升吸引最佳人才的能力。

（三）改善士氣，降低人員流動率（Harvey Seifter & Peter Economy(2002)。〈尋求共識〉，《奧菲斯樂團式領導：從世上唯一不設指揮的室內樂團學到的協同領導啟示》。頁192。臺北市：藍鯨出版；城邦文化發行）。