恭喜你！在職場披荊斬棘多年後，終於晉升為獨當一面的主管。
這份升遷，不僅代表了薪資和權力的提升，更是對你過去能力的最高肯定。然而，卻很少有人提及這份職責背後，最沉重、最孤獨的一項任務：學習如何結束一場雇傭關係，也就是——開除你的下屬。
這項工作，學校沒教、前輩也不會主動分享。
因為它不僅考驗你的專業判斷、法規常識，更將你的「人性」與「管理職責」推向極致的拉扯。
你必須在保持同理心與維護組織利益之間找到平衡點，並且親手告知一個人，他將失去工作。
你可能想著：「我不會遇到這種事。」或是「我會盡力輔導他們。」
但身為一個過來人，我必須坦誠地告訴你：這幾乎是所有主管職涯中，必然要面對的一堂課。
第一次執行這項任務，感覺就像是硬著頭皮跳進冰冷的深海。那種焦慮、罪惡感和自我質疑，遠比你想像中來得更巨大。
你是否真正準備好，承受做出這個艱難決定的心理壓力？
新官的「清理戰場」任務
我的朋友 G 君原本只是管理四位基層業務的小經理，當他跳槽到一家大型代理商，一躍成為管理三位經副理和二十名業務的全國經理時，他興奮不已，滿心只想著如何證明自己的價值。
沒想到，他的直屬上司 R 副總早就為他準備好了第一份任務，一份帶有「最後通牒」意味的指令：
「底下那三位老鳥經副理，有點懶散。你在三個月內必須把他們帶起來，如果不行，就開除。」 對 G 君來說，這無疑是一顆震撼彈。他還沒來得及展現自己的領導能力，就得先面對「清理戰場」的挑戰。
但他告訴自己，這是高層對他的信任，證明自己的機會來了。
提升績效，保住團隊
G 君迅速採取行動。他與這三位老鳥面談，訂下清楚的績效指標（KPI）與淘汰條件，一切看起來都合理、專業、無可挑剔，並回報 R 副總得到認同。
第一個月，三人的 KPI 分數果然徘徊在 40、50 分。他們感受到了壓力，紛紛主動來請教 G 君。
面對下屬的求助，G 君心想：「他們不是沒能力，只是缺乏動力和方法。有心想改，才是最重要的。」他把自己的經驗全盤分享，從市場分析到管理技巧，進行密集輔導。
結果，到了第三個月，三位經副理的成績都驚險地低空掠過 60 分。G 君鬆了一口氣，覺得自己達成了目標，既保住了團隊，又提升了績效。
致命轉折：當管理成為棋局
當 G 君帶著「成功」的結果向 R 副總彙報時，R 副總的反應卻是出乎意料的震怒。
「我讓你來做什麼？是讓你把數字『剛好』做到及格嗎？」R 副總的語氣充滿了失望與不滿。
G 君這才意識到，自己掉進了一個複雜的陷阱。
他越是替老鳥們爭取，越是證明他「不適合」執行副總的意志。在強大的壓力下，加上對自己判斷失誤的挫敗感，G 君最終選擇了自請離職。
直到一年後，他才從業界得知 R 副總的真正意圖：
R 副總早有自立門戶的打算，而那三位經副理，因為掌握了公司大量客戶資源，是他在新公司最重要的「競爭對手」。
R 副總根本不是要 G 君輔導他們，而是要 G 君成為那個「把刺拔掉」的劊子手。
第一次被要求「處理人」時，你該思考的三個問題
1. 這個決定，是我能改變的，還是早就定案的？
有些人事問題，看似交到你手上處理，實際上只是換了一雙手執行。如果結局早已寫好，你能選的，只有「怎麼做」（程序、溝通），而不是「做不做」。
2. 如果我不執行，代價會落在誰身上？
是公司承擔？是你的直屬上司？還是——最後全部算在你「不夠果斷、不適任」的評價裡？
3. 當事情失敗時，公司會保護我，還是把責任丟給我？
這一題，往往不會有人明說，但答案，通常早就寫在組織文化與權力結構裡。
開除人，是你晉升後的職場必修課
晉升主管，就像得到了一把鑰匙，它開啟了通往權力的房間，但門後也藏著你必須面對的挑戰與責任。
開除人，從來都不是一場心靈雞湯式的個人道德選擇題。
它是你管理職涯中的一份考卷，檢驗你是否能夠：
* 專業切割： 將工作關係與私人情感徹底區分。
* 果斷執行： 即使決定艱難，也要果斷且合乎規範地完成任務。
* 讀懂潛規則： 辨識出指令背後的權力意圖。
如果你想在這條管理之路上走得長久，你必須拋棄員工時代的「善良濾鏡」。
請記住，管理上的仁慈並非心軟，而是專業：
它體現在解僱前，給予明確、有建設性的警告和輔導；在解僱時，保障法律規定的權益，並提供最大的尊重。 恭喜你，成為主管。現在，請做好準備，用專業和智慧，面對這場無法逃避的「開除課」。
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