同仁
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第一章：一出生的人性洗禮
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人一出生是善、是惡、是中性…等，很多很多的論調出來一爭高下，試問，爭了甚麼所以然呢? 來看看人性的大數據一下，唯一可以確認的是，優良品種和極惡品種，就是物以稀為貴，其它底層到中間層級，就是人有百百種，不是嗎?!何需一爭高下?!
現在這個時代裡
無權管理的專案推進之苦
近年來，一些公司推崇扁平化管理，強調沒有正式的管理職、沒有上對下的權力，而是仰賴同仁間的互助合作來推動專案。然而，在我所處的公司，績效主要來自兩大類：
業界委託案——這類案子有明確的業務需求與市場價值，因此績效表現毋庸置疑地好。
爭取資源後產生的專案——這類案子雖然能帶
0/5你，有職場故事嗎？
越靠近海邊地區、冷風越發刺骨，大家不禁緊拉衣襟、戴緊帽子抵禦這股寒意。這份來自社會各界的心意，彷彿是聖誕祝福的青鳥，志工夥伴與和平會同仁們也努力確保每一份愛心都能傳遞到孩子手中，讓他們在冬天裡感受到溫暖與幸福。
身為一個小主管，每天像個三明治，承上啟下是我每天的工作日常。
在某天加班的晚上，我的一位同仁大丹耐不住年底工作成塔、加上接不完希望他有求必應幫忙對資料的電話們，崩潰的跟我哭了快1個小時。
大丹是位做事很有自己節奏的人，反應雖然比較慢，但對於細節掌握度很好，自我要求也高，在時間充分的狀況下，是絕對
Andy是團隊中的表現績優常勝軍，落在88-90分，前半年更是突破自己極限來到了93分，本以為這次一定能夠拿到【半年表現優良獎】，沒想到最後是同組的Steven得到，因為Steven這半年從65分進步到85分，而且Andy已經獲得了這麼多次獎項，所以主管與其他組員一致認為，這次的獎應該頒發給Stev
在職場中團隊的整體表現好壞，除了可以影響公司走向成功或衰敗，同時也反映了組織背後的文化。主管是占據很大的因素，當團隊成員越來越沉默，選擇不再主動發言討論，時間久了主管也聽不見同仁真實的聲音。
幫有以下幾種情況如果不進行調整，很容易讓團隊陷入「創意思考停滯」的狀態。這是我們可以去觀察並且進而改善
聖誕節的交換禮物是組上的傳統，有別於許多不友善的職場環境會面臨被逼迫玩這種聖誕遊戲的情境。我們組基本上是自由參加，阿芬會負責請大家吃午餐，但是一切都是隨緣，可以參加也可以不參加，不會有人特別規定一定要怎麼樣...
「人是群體生活的動物，無法離群索居。」忘記這是從課本上看來或課堂上聽老師說過的。然而為了融入"群體"，人常常變得不像自己，說出奇怪的話、做出奇怪的事，更有甚者可以漠視他人的痛苦、無視自己對他人造成的傷害。比方班上的同學只要有人帶頭欺負一個孩子，欺負人的那方因為人數多，就有了同伴所帶來的安全感與底氣，
在職場上遇到何茜這樣的主管， 「在意」就輸了....臉皮越厚越能好好渡過寒冬。
願你我皆能"安然無恙"!==>我有仔細讀文，所以欣然地接下祝福囉。謝謝釩夢。
公務員懷孕的時候，考績一定能拿甲等嗎？我的答案是「不一定」，因為我就是拿乙等的那個人。或許會讓大家失望，但我總是那個偏離期望值的人。那麼，就讓我來講講我的故事吧。
初入經濟部：忙到心跳加速
在經歷過勞動部拿丁等、商調至經濟部之後，我調到了經濟部下面的一個三級機關，擔任綜合政策規劃部門的技士
本文探討如何在離職面談中有效地對公司提出建設性的建議。提供了三個重要想法，包括從建設性的解決方案出發、與公司建立共同夥伴關係，以及理解建議未必被採納的可能性。這些建議旨在幫助員工在提出意見時更具影響力，並促進企業的發展。
