陳鴻易
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花果山成長基地的創辦人，專注於員工關係、人力資源管理與教育訓練等職場領域。我致力於協助企業與個人發展，提供實用指南與經驗分享，幫助你在職場中突破瓶頸。希望透過平台，不僅提升職場競爭力，更推動企業實踐社會責任，打造友善並對社會有貢獻的企業。我相信，隨著企業的成長與責任落實，能為社會創造更美好的未來。
花果山成長基地致力於提供專業的職場知識與成長策略。我們專注於以下三大領域：
✅ 職業經驗分享｜深入探討勞動法諮詢、人力資源管理、教育訓練等實務經驗。
✅ 實用指南｜手把手教你如何進行人力資源盤點、建立公司內部制度。
✅ 個人成長｜我們提供職涯規劃、職場軟實力提升的實戰技巧，助你打造更亮眼的未來！
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由新到舊
很多人以為，華航機師在 2019 年春節期間的那場罷工， 在雙方簽下團體協約、班機恢復正常後，就算畫下句點了。
但如果你真的看懂這起事件，就會知道——罷工落幕，只是第一幕結束，真正的勞資角力，才正要開始。
你有沒有發現一件事：
很多 45 歲以上的人，其實還很能做、也很想做，卻在找工作時，常常連面試機會都沒有。
「年紀太大了。」
「我們想找年輕一點的。」 「這個職位比較適合新鮮人。」
這些話，也許沒人明說，但大家心裡都懂。
很多企業主在談勞資關係時，心裡其實都有一個小聲音：「只要不出事就好。」
但在現在這個工作型態快速變化、世代價值不斷翻新的時代，勞資關係早就不是不出事就能過關的議題，而是一個會直接影響企業穩定度、留才能力，甚至品牌形象的關鍵。
很多企業主與勞工一聽到「打官司」三個字，腦中浮現的往往是：時間拖很久、成本很高、關係一翻兩瞪眼。但你可能不知道，台灣其實已經有一套專門為「勞資爭議」設計的法律機制，目的不是把事情鬧大，而是讓衝突更快被看見、更公平被處理。
只要提到「勞資爭議」，很多人腦中立刻浮現：罷工、抗議、法院、對簿公堂、雙方撕破臉。
但實際上，台灣的法律制度早就設計好一整套「不要一開始就翻桌」的處理方式，只是——
👉 很多勞工不知道
👉 很多主管也沒真正搞懂
你是不是也看過這樣的職缺寫法：「薪資面議，其他福利佳」？
對企業來說，這似乎保留了談判空間；但對求職者而言，卻常常是一場資訊不對等的賭局。 近年來，政府針對招募資訊透明度進行修法，背後真正想調整的，其實不是「薪水數字」，而是整體的勞資關係與信任基礎。
一提到「勞資關係」，很多企業主心裡第一個浮現的，往往是爭議、申訴、檢舉，甚至走上調解或訴訟。但實際上，真正穩定的勞資關係，往往不是靠事後補救，而是在每天的制度設計、溝通方式與管理態度中，一點一滴累積出來的。
勞資關係不是某一刻才發生的事情，而是從員工踏進公司的第一天，就已經開始運作。
你知道嗎？
台灣有許多看似「公家機關員工」的人，其實 不算公務員，他們一樣要掃街、清運垃圾、處理廢棄物，卻沒有公務人員的福利，甚至連《勞基法》保障都不一定拿得到。
基隆市清潔隊員的這起訴訟，就是最典型的例子。
在台灣的職場裡，我們常聽到「勞資關係緊張」、「溝通困難」這些字眼，但中龍鋼鐵在 2018 年完成的那份團體協約，卻讓大家看到另一種可能──一個企業願意花 6 年時間，與工會一起把話說清楚、把制度談穩定，為員工打造更有保障、更有尊嚴的工作環境。
你會為了「更多時間」而願意放棄「更多薪水」嗎？
這不是假設題，而是正在德國真實上演的勞資戰場。
在一個經濟繁榮、企業缺工的年代，德國最大工會 IG Metall 竟然在 30 年後，再次把「縮短工時」搬上談判桌，甚至不惜威脅全國罷工。
這場爭議，不只是德國的議題，更是所有現代勞工共同面臨的問題
