招募
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招募
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留才---身為老闆主管的你,是不是也已經陷入找不到人的困境。
想要換工作的勞工比率高達九成,這實在是一個驚人的數字。這意味著許多的企業,都沒有提供勞工滿意的工作條件。對於多數企盼能有穩定工作的勞工來說,企業這樣的表現可以說通通不及格。
法蘭克
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管理成功心法
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職場
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法蘭克
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管理
人資招募鐵則!幫你找到對的人
根據統計調查,年資低於一年的不適任員工會讓公司損失7倍的間接成本! 所以,人資夥伴們在「選人」的評估和決策,就顯得特別重要。 但常見的狀況,通常是在招募面談後,發現這次人選的能力都不差,卻不知道該從何「選」起。 是要找合適的還是優秀的、有潛力的還是要有經驗的、配合團隊的還是個人色彩顯著的。 面對各式
人資行不行│人資布朗
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招募
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人資招募
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招募技巧
大招募時代半導體搶人大作戰
「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」 人資夥伴如果要熟策略,一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向,才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略,避免失去競爭力。我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手,幾乎人才都往半導體流動。
衛斯理 Wesley
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人資實驗室
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半導體
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人才
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人資想什麼
招募徵才必看! 教你如何快速找到對的人!
履歷這麼多,卻找不到合適人選嗎? 招募徵才其實沒有這麼難! 這一篇【招募徵才必看! 教你如何快速找到對的人!】從三大議題教你如何快速找到適合的人才。一、招募不該都交給HR人資的三個原因! 二、招募前中後部門主管該注意什麼? 三、主管想找到適合的人選 招募就該自己來! 最適合HR人資、主管的一門人力資
謝易芨 Jason Hsieh 專業經理人
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徵才
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HR
新雇主來查核「前員工」資歷,若少一步驟小心背上刑事責任!
之前文章討論到,在招募程序中雇主如何避免觸犯到【就業歧視】及【蒐集隱私及個人資料】這兩項的法規。 而也有許多企業還會有一道程序,是來查核應徵者過去資料是否符合真實,這道程序就是所謂的【背景調查】 簡單來說,就是打去應徵者的前雇主詢問資料。 關於「作為新雇主的詢問」,相關法條為: 一、法律明文規定。
人資行不行│人資布朗
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人資
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招募
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招募法令
如何詢問求職者的隱私?問了會觸法嗎?
人資夥伴們在整個勞動契約成立的過程中,包含了招募到任用之間,會涉及到多項不同的法令,實務操作上一不小心就有可能會讓企業觸犯法律的風險! 除了上篇提到招募最大顆的地雷-就業歧視(罰鍰30~150萬元),還可能伴隨環環相扣的「小地雷」,稍有不甚就會一觸即發!人資夥伴們不能不去注意的啊! 這條法規就是:
人資行不行│人資布朗
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人資
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面試
應徵者都還沒錄取就違法!?人資在招募的大地雷【就業歧視】
人資夥伴們在招募時,從刊登職缺、邀請求職者面試和面談。 在整個勞動契約成立過程中會涉及到多項不同的法令,稍有不甚就有可能會觸法! 更可怕的是,如果是遇到熟知法令的「求職蟑螂」利用提起申訴來要脅雇主付高額賠償金,那可是得不償失啊! 本篇的內容就要來先分享,招募程序最大顆的地雷! 【就業歧視】
人資行不行│人資布朗
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人資
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人資行不行
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招募
一招!問出應徵者是說真的還是說假的?
每逢畢業求職季,人資夥伴們應該都開始在準備面試的人選,不知道你有沒有發現一種情況。 當面試時遇到能言善道的應徵者,往往比較容易得到青睞,假如你錄取了這位面試者,他在就職後的表現是「會說又會做」,那麼恭喜你,幫公司挖到寶了 根據統計調查,年資低於一年的不適任員工是會為公司帶來7倍的間接成本!
人資行不行│人資布朗
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#分享文【作家專欄】水兵Riley讀書會 2022.7.31(日)每日分享新文章No.209 主題:人才之戰
這篇文章的內容,依稀還記得是之前寫了一整張滿滿A4的內容給艦長過目過,只不過今天把那張內容著實打了出來,期許自己還記得那張內容的全貌。😅 套用王品集團董事長「戴勝益」曾在出書的內容分享過,那個故事我把它命名為「海豚鼓勵法」。 如果動物都需要被鼓勵,那又何況是身為「萬物之靈」的我們呢?
水兵Riley
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人才
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王品
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嗑書系列20-3《學會領導》第二章:「募兵首重態度,訓練養成戰技」
傳統的管理觀念是「指揮與管制」,而馬提斯過往在艦艇上的經驗告訴他,這樣只會扼殺了部屬的主動性,被動地等待上級的命令。 馬提斯強調著「指揮與回饋」: 你不是管控制下級指揮官的每一步行動,而是在明確敘述完指揮官企圖後,便交由他們去主動發揮。 你根據這些回饋來解決問題。
BR浪逃殺-
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嗑嗑嗑書系列
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學會領導
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美軍
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