招募

想要換工作的勞工比率高達九成，這實在是一個驚人的數字。這意味著許多的企業，都沒有提供勞工滿意的工作條件。對於多數企盼能有穩定工作的勞工來說，企業這樣的表現可以說通通不及格。

根據統計調查，年資低於一年的不適任員工會讓公司損失7倍的間接成本！ 所以，人資夥伴們在「選人」的評估和決策，就顯得特別重要。 但常見的狀況，通常是在招募面談後，發現這次人選的能力都不差，卻不知道該從何「選」起。 是要找合適的還是優秀的、有潛力的還是要有經驗的、配合團隊的還是個人色彩顯著的。 面對各式

「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」 人資夥伴如果要熟策略，一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向，才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略，避免失去競爭力。我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手，幾乎人才都往半導體流動。

履歷這麼多，卻找不到合適人選嗎? 招募徵才其實沒有這麼難! 這一篇【招募徵才必看! 教你如何快速找到對的人!】從三大議題教你如何快速找到適合的人才。一、招募不該都交給HR人資的三個原因! 二、招募前中後部門主管該注意什麼? 三、主管想找到適合的人選 招募就該自己來! 最適合HR人資、主管的一門人力資

之前文章討論到，在招募程序中雇主如何避免觸犯到【就業歧視】及【蒐集隱私及個人資料】這兩項的法規。 而也有許多企業還會有一道程序，是來查核應徵者過去資料是否符合真實，這道程序就是所謂的【背景調查】 簡單來說，就是打去應徵者的前雇主詢問資料。 關於「作為新雇主的詢問」，相關法條為： 一、法律明文規定。

人資夥伴們在整個勞動契約成立的過程中，包含了招募到任用之間，會涉及到多項不同的法令，實務操作上一不小心就有可能會讓企業觸犯法律的風險！ 除了上篇提到招募最大顆的地雷-就業歧視(罰鍰30~150萬元)，還可能伴隨環環相扣的「小地雷」，稍有不甚就會一觸即發！人資夥伴們不能不去注意的啊！ 這條法規就是：

人資夥伴們在招募時，從刊登職缺、邀請求職者面試和面談。 在整個勞動契約成立過程中會涉及到多項不同的法令，稍有不甚就有可能會觸法！ 更可怕的是，如果是遇到熟知法令的「求職蟑螂」利用提起申訴來要脅雇主付高額賠償金，那可是得不償失啊！ 本篇的內容就要來先分享，招募程序最大顆的地雷！ 【就業歧視】

每逢畢業求職季，人資夥伴們應該都開始在準備面試的人選，不知道你有沒有發現一種情況。 當面試時遇到能言善道的應徵者，往往比較容易得到青睞，假如你錄取了這位面試者，他在就職後的表現是「會說又會做」，那麼恭喜你，幫公司挖到寶了 根據統計調查，年資低於一年的不適任員工是會為公司帶來7倍的間接成本！

這篇文章的內容，依稀還記得是之前寫了一整張滿滿A4的內容給艦長過目過，只不過今天把那張內容著實打了出來，期許自己還記得那張內容的全貌。😅 套用王品集團董事長「戴勝益」曾在出書的內容分享過，那個故事我把它命名為「海豚鼓勵法」。 如果動物都需要被鼓勵，那又何況是身為「萬物之靈」的我們呢？

傳統的管理觀念是「指揮與管制」，而馬提斯過往在艦艇上的經驗告訴他，這樣只會扼殺了部屬的主動性，被動地等待上級的命令。 馬提斯強調著「指揮與回饋」： 你不是管控制下級指揮官的每一步行動，而是在明確敘述完指揮官企圖後，便交由他們去主動發揮。 你根據這些回饋來解決問題。