每逢畢業求職季，人資夥伴們應該都開始在準備面試的人選，不知道你有沒有發現一種情況。 當面試時遇到能言善道的應徵者，往往比較容易得到青睞，假如你錄取了這位面試者，他在就職後的表現是「會說又會做」，那麼恭喜你，幫公司挖到寶了 根據統計調查，年資低於一年的不適任員工是會為公司帶來7倍的間接成本！

這篇文章的內容，依稀還記得是之前寫了一整張滿滿A4的內容給艦長過目過，只不過今天把那張內容著實打了出來，期許自己還記得那張內容的全貌。😅 套用王品集團董事長「戴勝益」曾在出書的內容分享過，那個故事我把它命名為「海豚鼓勵法」。 如果動物都需要被鼓勵，那又何況是身為「萬物之靈」的我們呢？

傳統的管理觀念是「指揮與管制」，而馬提斯過往在艦艇上的經驗告訴他，這樣只會扼殺了部屬的主動性，被動地等待上級的命令。 馬提斯強調著「指揮與回饋」： 你不是管控制下級指揮官的每一步行動，而是在明確敘述完指揮官企圖後，便交由他們去主動發揮。 你根據這些回饋來解決問題。

【招募】輕鬆談職場另一怪象。 剛好坐在人事隔壁，還真的怪事一堆，狀況一堆不是常人能及。 本單位離職率超高，原因嘛!還真不好說，經常看負責【招募】的陳小姐焦頭爛耳。 常看到的是她的【日常】； 加班是常態 被掛電話 被放鴿子 來結緣的 接不完的電話 永遠找不夠人 結語 全文完

今天紀錄了一個黑名單。黑名單，表示為本公司未來的拒絕往來戶，據說代表永不錄用。 我經手紀錄的黑名單中，不是因為未報到（no show），就是因為來了馬上要走。 各位看官睡著了嗎？就是這麼多事情需要處理！

辦了許多場校園招募以及線上線下活動，收了許多求職者的履歷之後，一直在思考如何能夠更細緻化的運用這些履歷。一般除了過去打電話邀約面試，透過提升招募漏斗的轉化率以及行銷文宣來呈現雇主品牌外，還有沒有更策略性的作法？

困境碰多了就不再是障礙，而是經驗 建立短中長期目標 知能(Attitude)：將職缺特質要點主訴 例如:客服特質需 耐心：能獨立處理客戶繁瑣事務 學習心：具積極上進的態度,參與教育訓練並積極培訓自已 責任心：追蹤客戶事務並記錄彙報。 主動心：能夠主動提出疑問,提高自我專業能力需口條佳且清晰反應快

前幾天我跟一位老闆，還有幾個他公司內部的重要人員---算一算總共4個臭男人一起去泡溫泉。​ ​ 池子裡面白煙嬝嬝、大家坦誠相見。在極度舒爽及害羞的多重感官刺激下，我們聊到了「每個老闆都很想要知道的事情。」​ ​ ​ 那就是「該如何留住手上的人才。」​ ​ ​

在人力密集的客服中心，人員的流動始終是一個課題，如果是作為以專業的客服委外企業，能否將人才的選訓留用都完善執行，往往是BPO產業中，高下立判的基準指標。 然而這項技術的情境運用，相當容易被企業與面試者解讀為缺少溫度、或偏離人性，少了人與人實際對談，會否違反以人為本的原則?

今年許多科技業公司都宣稱將開出500-1000人的職缺，許多人資在去年大概就有感人開始很難補，面臨科技業對於人力需求的增加以及少子化。受到疫情的推升，外籍員工進工不易，各家公司找不到人就無法擴張新的業務，甚至要維持原有業務也很難。「外商挖半導體、半導體挖科技業、科技業挖傳產、傳產挖服務業」