你有沒有聽過一句話：「公司賺的錢，員工也要有感」？
在許多企業裡，分紅或利潤分享往往被視為額外的獎勵，但其實它背後蘊藏著更深的管理哲學。當員工不只是「領薪水的人」，而是能分享公司成果的「夥伴」，那種心理上的歸屬感與責任感，會直接反映在工作投入度與組織績效上。
今天，我想和大家聊聊「利潤分享」這個制度：它的法律基礎、實際案例、以及為什麼它能成為提升員工向心力與企業競爭力的重要工具。
利潤分享的法律基礎
根據《公司法》第 235-1 條的規定，公司必須在章程中明訂，依照當年度的獲利情況，拿出一定比例或定額來分派員工酬勞。如果公司還有累積虧損，則必須先彌補。
這些分配可以是現金，也可以是股票，通常要經過董事會決議，最後再報告股東會。目的很清楚，就是避免公司單方面忽略員工的貢獻，確保獲利成果能被合理分享。
換句話說，這不是「公司要不要給」的問題，而是一個制度性的保障，讓員工和股東的權益取得平衡。
為什麼利潤分享能提升員工向心力？
過去的研究顯示，當企業願意分享利潤，員工會更有「心理擁有感」。他們不再只是「替公司工作的人」，而是覺得自己和公司是一條繩上的夥伴。這樣的心態會讓員工展現更多主動性的「組織公民行為」，例如自願幫助同事、提出改善建議，甚至在關鍵時刻願意付出更多努力。
特別是當利潤分享與「員工參與決策」搭配時，效果更為顯著。因為員工不僅享有成果，還能參與過程，這種雙重參與會讓組織更有凝聚力，也對財務績效產生正向影響。
產業案例：從科技龍頭到傳產服務業
利潤分享最早多見於科技業，例如台積電、大立光、鴻海等，每年分紅金額動輒數百億元。以台積電 2018 年為例，獲利超過 3,500 億元，光是員工分紅就達 471 億元，平均每位員工領到近 110 萬元！這種獎勵方式，對人才吸引與留任的效果非常明顯。
不過近年來，利潤分享已經不再是科技業的專利，金融、餐飲、製造業也逐漸導入。甚至在中國的華為，公司會直接透過股權與紅利制度，把利潤的 35% 拿來回饋員工，確保核心人才能持續與公司共進退。
推行利潤分享需要注意什麼？
利潤分享雖然有助於激勵，但並非「一套公式走天下」，需要考量幾個要點：
- 產業特性：高獲利或研發導向的產業，通常效果最明顯。
- 公司體質：若公司長期獲利不穩，利潤分享反而可能讓員工產生落差感。
- 透明度：分紅計算過程需要公開透明，否則容易造成內部不滿。
- 搭配制度：最好能結合員工決策參與與績效考核，才能發揮最大效益。
小結：利潤分享是「共好」的最佳實踐
利潤分享不是單純的「多給獎金」，而是一種讓員工和公司站在同一陣線的方式。當員工感受到「我的努力真的和公司成果有連結」，那麼組織凝聚力與長期績效自然會提升。對企業而言，這不只是獎勵工具，更是一種打造永續競爭力的管理策略。
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💬 與你互動的三個問題
- 你覺得如果公司把獲利分享給員工，會對你的工作動力有影響嗎？
- 你認為利潤分享應該「人人平等」還是依「績效表現」分配？
- 如果你是主管，你會選擇用現金還是股票分紅？為什麼？
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